Neste artigo, explicaremos o que é o despedimento coletivo e faremos um pequeno resumo das leis, direitos e deveres dos funcionários e entidades patronais. Adicionalmente, vamos abordar como se comunica aos trabalhadores o despedimento coletivo e fornecer dicas para otimizar o processo de offboarding.
São cada vez mais as empresas que se veem obrigadas a recorrer a este tipo de despedimento. O número de casos de despedimento ao abrigo desta figura tem vindo a aumentar e teme-se que assim continue.
O despedimento coletivo possui contornos específicos e rege-se por legislação particular. Nesse sentido, implica procedimentos diferentes das restantes modalidades de cessação de contrato de trabalho por parte dos empregadores. Para que possa ficar a conhecer melhor o que é e quais são os seus critérios preparámos este texto.
Tabela de conteúdos:
- O que é o despedimento coletivo?
- Código do Trabalho – despedimento coletivo
- Procedimentos a adotar pelo empregador
- Direitos dos trabalhadores
- Como se comunica aos trabalhadores o despedimento coletivo?
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O que é o despedimento coletivo?
Como a própria denominação indica, a figura jurídica do despedimento coletivo implica a cessação de vários contratos de trabalho simultaneamente. E é uma modalidade que atingiu recentemente números como há muitos anos não eram vistos.
Segundo dados da Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho, o pico foi atingido em 2020. Nesse ano foram reportados 698 despedimentos coletivos.
Desde 2012 que não havia um número tão elevado de despedimentos coletivos em Portugal, sendo as razões deste crescimento várias. Desde a pandemia, à subida da inflação e à crise económica.
O número de contratos cessados simultaneamente, para que seja considerado um despedimento coletivo, varia consoante a dimensão da empresa. E os motivos que podem ser invocados para que um empregador o possa aplicar são também diversos.
Todos estes dados estão devidamente especificados na legislação que define o despedimento coletivo. No entanto, sobre ela falaremos mais à frente.
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Código do Trabalho – despedimento coletivo
Tratando-se de uma figura jurídica com características distintas, o despedimento coletivo encontra-se também definido separadamente no Código do Trabalho (CT). Consultando os artigos 359º a 366º, encontramos todos os procedimentos respeitantes a esta modalidade de cessação do contrato de trabalho.
Segundo o CT:
(…) considera-se despedimento coletivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses.
Para que seja despedimento coletivo, deve abranger, pelo menos, 2 trabalhadores nos casos das microempresas (menos de 10 colaboradores). Sendo uma pequena empresa (entre 10 e 49 trabalhadores) o número de trabalhadores abrangidos passa a 5.
Este número é valido também no caso das médias (de 50 a 249 trabalhadores) ou grandes empresas (mais de 250 trabalhadores). Nas médias e grandes empresas pode ainda ocorrer sempre que se fundamente o encerramento de uma ou várias secções.
Esta modalidade pode também ser usada sempre que se imponha a redução do número de trabalhadores, desde que determinada por 3 motivos específicos. São eles motivos:
– Estruturais: incluem o desequilíbrio económico-financeiro e a mudança de atividade ou reestruturação da organização produtiva;
– De mercado: entre eles a redução da atividade da empresa provocada pela diminuição da procura de bens ou serviços;
– Tecnológicos: tais como alterações nas técnicas ou processos de fabrico, bem como informatização de serviços.
Caso o despedimento coletivo não se justifique por um destes motivos pode ser considerado ilegal.
Procedimentos a adotar pelo empregador
Este tipo de cessação de contrato está obrigado a seguir vários passos e a cumprir diversas formalidades. É um processo que não deve ser descurado pelo empregador, sob pena de cometer ilegalidades, com penalizações fortes.
Antes de mais, um empregador que pretenda efetuar um despedimento coletivo terá de o comunicar à comissão de trabalhadores. Esta comunicação deverá obrigatoriamente ser por escrito, naturalmente, e feita com aviso prévio pré-definido.
O número de dias de pré-aviso varia, consoante a antiguidade. No caso de trabalhadores com antiguidade:
- Inferior a 1 ano = de 15 dias;
- Igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos = 30 dias;
- Superior a 5 anos e inferior a 10 anos = 60 dias;
- Igual ou superior a 10 anos = 75 dias.
Se não existir uma comissão de trabalhadores, o empregador deverá informar a comissão intersindical ou as comissões sindicais. No limite, se não existir uma comissão de trabalhadores, nem intersindical ou sindical, deverá comunicar aos trabalhadores visados.
Como comunicar um despedimento coletivo ao Ministério?
Para além de comunicar aos trabalhadores, o empregador deverá igualmente enviar uma cópia da comunicação ao ministério responsável pela área laboral em questão. E esta comunicação formal deverá conter diversos elementos, obrigatórios por lei:
- Motivos invocados para o despedimento coletivo;
- Critérios usados para a escolha dos trabalhadores a dispensar;
- Número de trabalhadores abrangidos pelo despedimento;
- As respetivas categorias profissionais;
- O quadro de pessoal com a descrição por setores da empresa;
- O período de tempo durante o qual o despedimento se vai realizar;
- Como foi calculada a compensação financeira devida.
Para além do direito a uma compensação, os trabalhadores estão protegidos por um conjunto de direitos, aplicáveis neste contexto. Confira quais são seguidamente.
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Direitos dos trabalhadores
O direito mais evidente é o que referimos no último ponto: uma compensação financeira por despedimento. Esta compensação deve corresponder a 12 dias de retribuição base e diuturnidades, por cada ano completo de antiguidade.
No entanto, o montante da retribuição base mensal e diuturnidades para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida. E o valor total da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador.
Adicionalmente, os trabalhadores têm ainda direito a:
- Crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da sua remuneração;
- Pagamento das férias não gozadas;
- Pagamento dos subsídios de férias e de Natal – no montante proporcional ao tempo ao serviço da empresa nesse ano.
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Como se comunica aos trabalhadores o despedimento coletivo?
Como já vimos, a comunicação formal deve ser feita por escrito e obedecendo a determinadas regras. Mas não invalida que seja também transmitida aos trabalhadores, tornando um processo sensível em algo mais transparente.
Ainda que seja uma situação particular, em que se trata de dispensar vários trabalhadores simultaneamente, as boas práticas para qualquer modalidade de rescisão também se aplicam aqui. Partilhamos 6 delas:
- Ter toda a informação organizada e estruturada no momento de informar. É importante saber bem todos os dados para poder passá-los de modo claro e assertivo.
- Escolher um local e momento apropriados. Em primeiro lugar, não deixar que a reunião interfira noutras atividades. Em segundo lugar, escolher um local com privacidade, como uma sala de reunião ou um auditório.
- Tirar alguns minutos antes para preparar a reunião. É importante gastar alguns momentos concentrando-se na reunião, preparando o tom da conversa e não a iniciar exaltadamente.
- Focar nos motivos e não particularizar. O que importa frisar é as razões que conduziram à decisão e passar a mensagem de que foi algo ponderado. É também pertinente não partir para a exposição de pormenores, mantendo sempre um tom profissional.
- Documentar tudo o mais possível, como salvaguarda da empresa. Assim como ter todos os documentos de apoio que sejam necessários facilmente acessíveis.
- Não alongar a reunião desnecessariamente, nem divagar para outros temas. A reunião deve ser tratada como uma comunicação e o único assunto na agenda.
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Simplificar o processo de despedimento coletivo com o software da Factorial
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- Criar fluxos de tarefas estruturados e personalizados;
- Realizar o planeamento de maneira rápida e fácil;
- Designar as pessoas responsáveis pelas tarefas envolvidas;
- Informar todos os intervenientes sobre os temas pendentes ou passos a dar;
- Garantir uma comunicação fluida entre o departamento de recursos humanos e outros funcionários;
- Facilitar a troca de responsabilidades entre os funcionários.
Recorrendo ao apoio da ferramenta de gestão da Factorial e dotando o processo de maior fluidez, enriquecerá também o seu employer branding. Embora seja um momento delicado, é importante fechar deixando uma boa impressão.
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