O headhunting poderá ser a prática de recrutamento que o seu negócio precisa neste momento. O processo de recrutamento é, sem dúvida, uma das etapas cruciais na hora de expandir uma organização. Encontrar o talento certo entre centenas de candidatos é um verdadeiro desafio. Além disso, se não for feito da maneira certa, pode prejudicar seriamente a empresa. É por isso que o trabalho do headhunting é tão importante.
Se levarmos em conta que os dois principais recursos utilizados para o recrutamento são tempo e dinheiro, otimizar o processo de headhunting pode fazer uma grande diferença para a empresa. Ambos os fatores impactam significativamente o ROI (retorno sobre o investimento na sigla em inglês) , do departamento de recursos humanos.
Neste artigo, iremos explicar o que é headhunting, como funciona em Portugal e de que forma podemos tornar esse processo mais eficiente.
- O que é headhunting?
- Headhunting em recursos humanos
- Como funciona esse processo?
- Headhunting vs recrutamento interno
- Como otimizar headhunting nas empresas?
- Headhunting e recrutamento: quais as diferenças?
- ✅ Teste o software que automatiza seus processos de recrutamento e seleção
O que é headhunting?
O headhunting é uma abordagem de recrutamento ativa e direcionada, em que um recrutador, ou “headhunter”, identifica e aborda candidatos específicos, muitas vezes já empregados, para posições estratégicas dentro de uma empresa. Ao contrário dos métodos tradicionais de recrutamento, que dependem de candidaturas espontâneas, o headhunting procura ativamente os melhores profissionais no mercado.
Os headhunters são especialistas em identificar talentos de topo, especialmente para cargos de liderança ou em áreas técnicas que exigem conhecimentos e habilidades muito específicos. Através de uma vasta rede de contactos e uma compreensão profunda da indústria, eles conseguem atrair candidatos que, de outra forma, poderiam não estar à procura ativa de novas oportunidades.
Os headhunters profissionais geralmente trabalham de forma independente ou em agências especializadas, sendo a última a opção mais comum.
Curiosidade sobre origem do termo headhunting
O termo headhunting refere-se literalmente a uma prática antiga presente em diversas culturas nativas em todo o mundo, que se refere a nada mais e nada menos do que caçar um animal.
Por isso, podemos traduzir esse anglicismo como “caçador de talentos”. Esta prática começou a se tornar uma realidade nas empresas dos Estados Unidos durante as décadas de 1950 a 1960, após o boom de grandes corporações do setor privado. O profissional que realiza este trabalho, chama-se headhunter.
Esta metodologia chegou à Portugal durante os anos 80. Desde então, milhares de pessoas especializaram-se neste campo. Hoje, vemos agências inteiras dedicadas exclusivamente a este fim.
Headhunting em recursos humanos
O headhunting é uma vertente vital dos recursos humano porque tem como foco a procura de perfis muito específicos e mesmo raros, dentro de uma área ou nicho profissional, quase em todas as oportunidades, para preencher um cargo que requere muita responsabilidade e experiência.
O responsável pela execução do headhunting pode ser considerado um recrutador. No entanto, o termo correto é “caçador de talentos”, uma tradução direta de headhunter. Isso já nos dá uma pista das habilidades e competências que um profissional de RH deve ter para dedicar-se a este ramo específico da profissão.
Na verdade, um headhunter geralmente é uma pessoa metódica, profundamente orientada para trabalhar os detalhes. Para além disso, lida com altos níveis de meticulosidade e habilidades investigativas. Isso tudo ajuda na hora de encontrar a pessoa ideal para cumprir as funções em aberto.
Além disso, por se tratar de uma posição externa, um headhunter deve gerar uma profunda empatia e compreensão sobre a empresa com a qual colabora. Perceber quais são seus objetivos de negócios e desafios atuais e a dinâmica interna, a cultura organizacional e os valores dessa organização é fundamental.
Como funciona o headhunting?
O processo de headhunting envolve várias etapas que vão desde a análise das necessidades da empresa até à negociação da oferta com o candidato selecionado. Aqui estão os passos mais comuns:
- Entendimento da vaga e da empresa: o processo inicia-se quando uma empresa se conecta a uma agência especializada e informa qual é a situação da organização. Para isso, a empresa fornece uma lista de requisitos que precisam num perfil profissional. O headhunter colabora com a empresa para entender as competências técnicas, a experiência necessária e o perfil comportamental ideal do candidato.
- Pesquisa e mapeamento de mercado: O headhunter identifica possíveis candidatos no mercado, muitas vezes usando redes de contactos, plataformas profissionais, e bancos de dados.
- Abordagem discreta: os profissionais são contactados de forma confidencial, e é apresentada uma proposta inicial para avaliar o interesse.
- Entrevista e avaliação: o headhunter conduz entrevistas aprofundadas para garantir que o candidato possui as qualificações necessárias e se encaixa na cultura da empresa. Este processo pode levar mais tempo do que um processo de recrutamento tradicional. Ainda assim, a verdade é que as chances de sucesso são maiores. Após a seleção dos possíveis candidatos, o headhunter fará uma primeira entrevista e, já tendo alguns profissionais adequados como opção, relata os resultados à empresa.
- Negociação e oferta: se o candidato for selecionado, o headhunter ajuda a mediar as negociações de salário, benefícios e condições de trabalho.
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Quando deve utilizar o headhunting?
O headhunting não é a melhor opção para todas as situações. Devido ao seu carácter especializado e ao custo associado, é importante saber quando recorrer a este tipo de serviço.
- Cargos executivos ou altamente especializados: o headhunting é ideal para empresas que procuram ocupar cargos de liderança ou posições técnicas difíceis de preencher, onde o conjunto de competências necessárias é escasso no mercado.
- Necessidade urgente de talento: quando uma empresa precisa de preencher uma vaga crítica rapidamente, o headhunting pode ser uma solução eficaz, já que os headhunters são especialistas em identificar talentos de forma rápida e precisa.
- Expansão para novos mercados: se a sua empresa está a expandir para um novo mercado geográfico ou industrial, pode precisar de um profissional com conhecimento local ou experiência específica. O headhunting ajuda a identificar profissionais com essas características.
- Confidencialidade: em algumas situações, como na substituição de um executivo, a empresa pode não querer que o mercado saiba que está à procura de um novo líder. O headhunting permite realizar a procura de forma discreta e sem expor a posição publicamente.
Headhunting vs recrutamento interno
Quando falamos sobre vagas de gestores seniores dentro de uma organização, podemos optar por headhunting ou, em qualquer caso, escolher o que é conhecido com o recrutamento interno.
A promoção interna está intimamente relacionada aos planos de carreira, essenciais para garantir o bem-estar no trabalho e diminuir a rotatividade de pessoal, além de economizar tempo e dinheiro.
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Principais vantagens:
Além de permitir à empresa encontrar candidatos de alto calibre, o headhunting oferece algumas vantagens importantes:
- Acesso a talentos passivos: tuitas vezes, os melhores candidatos não estão ativamente à procura de emprego, e o headhunting permite aceder a esse grupo de profissionais.
- Maior adequação ao cargo: como os headhunters fazem uma pesquisa profunda, os candidatos recomendados tendem a ter um fit mais preciso com os requisitos do cargo e da empresa.
- Economia de tempo: ao delegar o processo a especialistas, a empresa pode concentrar-se noutras prioridades enquanto o headhunter faz a triagem e selecção dos melhores candidatos.
Principais desvantagens:
Naturalmente, nem tudo são boas notícias. Quando temos de avaliar a possibilidade de conduzir um processo externo de procura de perfis de executivos, algumas desvantagens podem surgir.
1. Custo elevado
O headhunting é uma estratégia mais cara em comparação com os métodos tradicionais de recrutamento. As empresas de headhunting costumam cobrar uma percentagem significativa do salário anual do candidato colocado, o que pode ser um investimento elevado, especialmente para pequenas empresas.
2. Processo demorado
Apesar de os headhunters serem especializados em identificar e atrair talento, o processo pode demorar mais tempo do que o recrutamento convencional. Encontrar o candidato ideal pode levar semanas ou meses, especialmente para posições muito especializadas ou executivas.
3. Risco de incompatibilidade cultural
Embora o headhunting seja eficaz em encontrar talentos com as competências técnicas necessárias, há sempre o risco de o candidato, após contratado, não se adaptar bem à cultura da empresa. Esse risco pode ser minimizado com uma boa avaliação, mas não é totalmente eliminável.
4. Dependência externa
Ao contratar uma agência de headhunting, a empresa está a delegar um processo crítico de contratação a terceiros. Isso pode resultar numa dependência externa para futuros recrutamentos, especialmente para cargos estratégicos.
5. Possível impacto na moral interna
Quando uma empresa recorre a headhunters para contratar cargos de liderança, os colaboradores internos que poderiam ser promovidos podem sentir-se desmotivados. Se a gestão interna não for bem comunicada, a moral da equipa pode ser afetada.
6. Candidatos não ativos
Embora o headhunting acesse talentos passivos, há o risco de os candidatos não estarem realmente interessados em mudar de emprego. Isto pode prolongar as negociações ou até resultar na desistência do candidato durante o processo.
Como otimizar esse processo nas empresas?
Ao considerar tudo o que foi falado até aqui, podemos concluir que uma boa ideia é optar pela combinação de recrutamento interno e headhunting. Uma opção seria ter, dentro da área de recursos humanos, uma pessoa que atue como headhunter.
Neste caso, existem alguns mecanismos que podem ser iniciados e implementados imediatamente para otimizar este processo e garantir melhores resultados:
- Aposte no networking.
Gere novas conexões e contactos com pessoas de seu setor e conecte-se com perfis semelhantes aos exigidos pela empresa. Além disso, concentre-se na construção de relacionamentos autênticos. Agregue valor a cada interação para construir uma rede que seja significativa no seu setor. - Desenvolva um plano de recrutamento.
Para economizar tempo e dinheiro, crie um prazo para encontrar a pessoa ideal. No seu planeamento de procura foque-se em três aspetos principais: objetivos, pessoas envolvidas e ferramentas a serem utilizadas. Dessa forma, será mais fácil controlar tudo o que acontece em diferentes fases do processo. - Opte por um software de RH.
Desde ter um ATS para realizar a triagem curricular até a possibilidade de gerir todos os seus documentos no mesmo sítio, um software de RH lhe dará a possibilidade de ter recursos flexíveis que se adaptam às suas necessidades e ajudam a empresa a economizar tempo e dinheiro.
Headhunting e recrutamento, quais as diferenças?
Embora ambos os conceitos estejam intimamente relacionados, a realidade é que eles diferem um do outro. Para começar, na grande maioria dos casos, o headhunting é feito por meio de agências ou headhunters independentes contratados para realizar um processo de busca.
Para além disso, o headhunting concentra-se quase exclusivamente na procura e contratação de perfis muito específicos. Estes perfis devem ocupar cargos de gestão ou executivos em empresas já estabelecidas num mercado.
O recrutamento ocorre por meio da conexão com pessoas (candidatos) que estão ativamente à procura de emprego, ou seja, de uma forma talvez mais “passiva”. Já no headhunting todo o peso do processo de procura recai sobre os ombros do “caça talentos”.
O headhunting é um processo vital em qualquer empresa que deve ocupar cargos executivos ou de gestão que, felizmente, podem ser desempenhados com sucesso a partir da área de recursos humanos.
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