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Headhunting: O que é e quando utilizá-lo na sua empresa?

O processo de recrutamento é, sem dúvida, uma das etapas cruciais na hora de expandir uma organização. Encontrar o talento certo entre centenas de candidatos é um verdadeiro desafio. Além disso, se não for feito da maneira certa, pode prejudicar seriamente a empresa. É por isso que o trabalho do headhunting é tão importante.

Se levarmos em conta que os dois principais recursos utilizados para o recrutamento são tempo e dinheiro, otimizar o processo de headhunting pode fazer uma grande diferença para a empresa. Ambos os fatores impactam significativamente o ROI (retorno sobre o investimento na sigla em inglês) , do departamento de recursos humanos.

Neste artigo, iremos explicar o que é headhunting, como funciona em Portugal e de que forma podemos tornar esse processo mais eficiente.

O que é Headhunting?

O termo headhunting refere-se literalmente a uma prática antiga presente em diversas culturas nativas em todo o mundo, que se refere a nada mais e nada menos do que caçar um animal.

Por isso, podemos traduzir esse anglicismo como “caçador de talentos”. Esta prática começou a se tornar uma realidade nas empresas dos Estados Unidos durante as décadas de 1950 a 1960, após o boom de grandes corporações do setor privado. O profissional que realiza este trabalho, chama-se headhunter.

Esta metodologia chegou à Portugal durante os anos 80. Desde então, milhares de pessoas especializaram-se neste campo. Hoje, vemos agências inteiras dedicadas exclusivamente a este fim.

Na verdade, embora o mais comum seja terceirizar esta fase do recrutamento em recursos humanos, a verdade é que novos perfis e funções em RH estão a surgir. Com isso, muitas pessoas, dentro da empresa, passam a ter como objetivo o foco no recrutamento externo.

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Headhunting em recursos humanos

O headhunting é uma vertente vital dos recursos humano. Isso porque tem como foco a procura de perfis muito específicos e mesmo raros, dentro de uma área ou nicho profissional, quase em todas as oportunidades, para preencher um cargo que requere muita responsabilidade e experiência.

O responsável pela execução do headhunting pode ser considerado um recrutador. No entanto, o termo correto é “caçador de talentos”, uma tradução direta de headhunter. Isso já nos dá uma pista das habilidades e competências que um profissional de RH deve ter para dedicar-se a este ramo específico da profissão.

Na verdade, um headhunter geralmente é uma pessoa metódica, profundamente orientada para trabalhar os detalhes. Para além disso, lida com altos níveis de meticulosidade e habilidades investigativas. Isso tudo ajuda na hora de encontrar a pessoa ideal para cumprir as funções em aberto.

Além disso, por se tratar de uma posição externa, um headhunter deve gerar uma profunda empatia e compreensão sobre a empresa com a qual colabora. Isso significa não apenas perceber quais são seus objetivos de negócios e desafios atuais, mas também a dinâmica interna, a cultura organizacional e os valores dessa organização.

Como funciona o Headhunting?

Os headhunters profissionais geralmente trabalham de forma independente ou em agências especializadas, sendo a última a opção mais comum.

O processo inicia-se quando uma empresa se conecta a uma agência especializada e informa qual é a situação da organização. Para isso, a empresa fornece uma lista de requisitos que precisam em um perfil profissional.

Feito isso, o headhunter contará com seu próprio banco de dados ou com sua própria rede de contactos. A partir daí, ele irá gerar novas conexões com profissionais que atuam em organizações e em funções semelhantes às demandadas por seu cliente.

Isso pode levar mais tempo do que um processo de recrutamento tradicional. Ainda assim, a verdade é que as chances de sucesso são maiores. Após a seleção dos possíveis candidatos, o headhunter fará uma primeira entrevista e, já tendo alguns profissionais adequados como opção, relatará os resultados à empresa.

O último passo será avançar para uma segunda etapa de avaliação dos candidatos, pela área de recursos humanos da empresa.

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Headhunting vs Recrutamento interno

Quando falamos sobre vagas de gestores seniores dentro de uma organização, podemos optar por headhunting ou, em qualquer caso, escolher o que é conhecido com o recrutamento interno.

A promoção interna está intimamente relacionada aos planos de carreira, essenciais para garantir o bem-estar no trabalho e diminuir a rotatividade de pessoal, além de economizar tempo e dinheiro.

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Principais Vantagens:

Transferir ou delegar a busca de perfis profissionais a um agente externo pode trazer grandes vantagens.

  • Inovação:
    Comparado com a busca interna, é mais provável encontrar perfis que possam “renovar o ar” dentro da empresa, do que optar por uma pessoa já acostumada ao ritmo de trabalho.
  • Mais opções:
    Em vez de ter perfis limitados como no caso da promoção interna, o headhunter possibilita a conexão com uma diversidade de pessoas. Essas pessoas podem contribuir de diferentes maneiras para as atividades dentro da organização.
  • Alta especificidade:
    Embora possamos treinar nossa equipa para ocupar um cargo de gestão no futuro, há uma probabilidade maior de que esse tipo de candidato ou candidata com treinamento e especialização suficientes venha de outra empresa onde já desempenham funções semelhantes ou iguais.

Principais Desvantagens:

Naturalmente, nem tudo são boas notícias. Quando temos que avaliar a possibilidade de conduzir um processo externo de busca de perfis de executivos, algumas desvantagens podem surgir.

  • É um processo lento:
    Logicamente, ter que procurar a pessoa ideal e convencê-la a deixar o emprego atual em sempre é fácil. Isso pode levar tempo e exigir recursos. Dessa forma, pode ser que o processo demore semanas ou até meses.
  • Requer mais investimento:
    É preciso igualar ou ultrapassar o salário e a remuneração flexível do candidato para fazê-lo ingressar em nossa empresa. Além disso, também teremos que pagar os honorários do headhunter, que, em geral, são significativos.
  • Os riscos podem ser maiores:
    O mais complexo ao optar por um headhunter é que esta pessoa pode não ser suficientemente profissional ou pode acabar por não se esforçar no projeto. Caso isso aconteça, ela irá nos apresentar perfis escolhidos ao acaso ou sem o nível de rigor adequado.

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Como otimizar esse processo nas empresas?

Ao considerar tudo o que foi falado até aqui, podemos concluir que uma boa ideia é optar pela combinação de recrutamento interno e headhunting. Uma opção seria ter, dentro da área de recursos humanos, uma pessoa que atue como headhunter.

Neste caso, existem alguns mecanismos que podem ser iniciados e implementados imediatamente para otimizar este processo e garantir melhores resultados:

  • Aposte no networking.
    Gere novas conexões e contactos com pessoas de seu setor e conecte-se com perfis semelhantes aos exigidos pela empresa. Além disso, concentre-se na construção de relacionamentos autênticos. Agregue valor a cada interação para construir uma rede que seja significativa em seu setor.
  • Desenvolva um plano de recrutamento.
    Para economizar tempo e dinheiro, crie um prazo para encontrar a pessoa ideal. Em seu planeamento de busca foque em três aspetos principais: objetivos, pessoas envolvidas e ferramentas a serem utilizadas. Dessa forma, será mais fácil controlar tudo o que acontece em diferentes fases do processo.
  • Opte por um software de RH.
    Desde ter um ATS para realizar a triagem curricular até a possibilidade de gerir todos os seus documentos em um mesmo sítio, um software de RH lhe dará a possibilidade de ter recursos flexíveis que se adaptam às suas necessidades e ajudam a emrpesa a economizar tempo e dinheiro.

Headhunting e recrutamento, quais as diferenças?

Embora ambos os conceitos estejam intimamente relacionados, a realidade é que eles diferem um do outro. Para começar, na grande maioria dos casos, o headhunting é feito por meio de agências ou headhunters independentes contratados para realizar um processo de busca.

Para além disso, o headhunting concentra-se quase exclusivamente na busca e contratação de perfis muito específicos. Estes perfis devem ocupar cargos de gestão ou executivos em empresas já estabelecidas em um mercado.

Finalmente, o recrutamento ocorre por meio da conexão com pessoas (candidatos) que estão ativamente em busca de emprego, ou seja, de uma forma talvez mais “passiva”. Já no headhunting todo o peso do processo de busca recai sobre os ombros do “caça talentos”.

O headhunting é um processo vital em qualquer empresa que deve ocupar cargos executivos ou de gestão que, felizmente, podem ser desempenhados com sucesso a partir da área de recursos humanos.

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