Quem é aquela pessoa que está sempre a fazer perguntas e que nunca está saciada com as respostas? Contente com o seu descontentamento, procura novas abordagens e faz algumas “ondas” na Organização. Agita as águas em nome da inovação corporativa. Apresento-vos o intraempreendedor!
O intraempreendedor, esse eterno e curioso aprendiz, tão necessário nas empresas e instituições que se querem (e precisam de se) reinventar. Faz parte de uma espécie que não se pode deixar extinguir, antes pelo contrário. É preciso garantir a sua sobrevivência, trazendo vivacidade e alento à paisagem corporativa.
Descubra por que a curiosidade, além da sua relação com a arte e com a ciência, é acima de tudo uma prática. E uma necessidade real nas organizações.
Tabela de Conteúdos:
- A curiosidade do intraempreendedor pode salvar empresas
- Curiosidade, naturalmente. Mas não só.
- Intraempreendedor curioso, o conceito de necessidade de cognição
- O modelo de aprendizagem e desenvolvimento 70-20-10
- Intraempreendedor: qual é o seu tipo de aprendizagem?
- Aprender a aprender – learnability
- A curiosidade matou o gato
- Conclusão
Como é que a curiosidade de um intraempreendedor pode salvar uma empresa?
Cada vez mais o tema da curiosidade está na ordem do dia. Colaboradores curiosos, procuram-se. Indivíduos que valorizem espaços profissionais que fomentem a chamada aprendizagem ao longo da vida (lifelong learning). Que contribuam para o seu desenvolvimento pessoal e profissional. Interessados e envolvidos em processos de mudança, promovendo-a de forma consistente e deliberada.
Ser um eterno aprendiz e ter uma mente curiosa é fundamental para uma vida profissional plena, recheada de desafios constantes e cada vez menos linear. Sabendo criar e aproveitar as oportunidades que às vezes são invisíveis para “os outros”. Conduzindo as empresas à vanguarda, identificando padrões e explorando tendências, “normalizando” a inovação numa cultura de inovação.
A capacidade de se questionar e analisar o status quo, com pensamento crítico, constituem vantagens competitivas para quem, conscientemente, as praticar. Ter uma mentalidade de principiante, ver com olhos frescos o que já é, pela força do hábito, demasiadamente familiar.
Ser curioso, tal como ser criativo, é uma escolha. Admitir que não se sabe tudo e que pode sempre saber-se mais.
💡 Leia mais sobre a inovação tecnológica em RH: qual o impacto nos diferentes setores de trabalho?
Quais são os tipos de curiosidade que definem um intraempreendedor?
O ser humano é, pela sua própria natureza, curioso. Desde os tempos mais ancestrais que temos provas dadas nesse sentido. Ligado ao instinto de sobrevivência. A saída das “cavernas”, a procura da “luz” e de outras tribos revela esse espírito inquieto, o da necessidade da descoberta e da exploração de outras paragens.
Podemos então distinguir entre curiosidade biológica, aquela que já nasce connosco, e curiosidade epistemológica, aquela que resulta da nossa ânsia de querer saber mais sobre temas concretos, pelos quais temos “sede de conhecimento”. Ou seja, não é o querer saber por saber, frugalmente, mas antes explorar os assuntos que nos apaixonam, interessam e motivam.
Aliado ao “querer saber” e de uma forma mais social, surge a curiosidade empática, aquela que resulta das interações que vamos tendo ao longo das nossas vidas e das relações que vamos estabelecendo – e de como podemos aprender com os outros, socialmente.
E assim nos vamos desenvolvendo, num intrincado de ligações e de formas de aprendizagem que nos permitem sermos uma versão melhorada de nós próprios e, profissionalmente falando, no trabalho que realizamos.
Sabendo que somos um produto inacabado, mantermo-nos curiosos é o ponto de partida numa viagem pessoal e intransmissível, que tem de ser vivida na primeira pessoa.
O que é a necessidade de cognição num intraempreendedor curioso aprendiz?
A “fome de saber” é um conceito central para o intraempreendedor curioso aprendiz. A psicologia explora esta característica através da “necessidade de cognição”. Segundo a American Psychological Association (APA), a necessidade de cognição refere-se à tendência de um indivíduo para se envolver e desfrutar de atividades que exigem esforço mental. Originalmente, Cacioppo e Petty (1982) desenvolveram uma escala de 18 itens para medir esta característica, definindo-a como a “tendência individual para empreender e apreciar esforços cognitivos”.
Sumariamente, podemos dizer que se considera nesta escala a existência de três fatores-chave:
- Empenho no esforço cognitivo (a título de exemplo, “pensar sobre as coisas não é a minha ideia de diversão”);
- Preferência pela complexidade (exemplo, “prefiro os problemas complexos aos problemas simples”);
- Desejo pelo entendimento (por exemplo, “gosto de tarefas que envolvam a descoberta de novas soluções para os problemas”).
E o que significa isto, na prática? Pessoas com baixos valores na necessidade de cognição evitam atividades cognitivamente exigentes. enquanto Por outro lado, pessoas com valores elevados possuem uma motivação intrínseca para pensar, resolver problemas/enigmas e ter pensamento abstrato.
E, à luz do mundo organizacional em que vivemos hoje, as organizações procuram pessoas que tenham este à-vontade para pensar e, preferencialmente, fora da caixa.
Façamos uma pequena avaliação. Pense na sua forma de atuação profissional, diária e de forma consistente – naquele que é o seu “padrão”:
1) O meu estilo de pensamento
O meu estilo de pensamento é mais tradicional (sigo procedimentos e regras sem questionar), flexível (adapto-me às situações) ou não convencional (questiono o status quo e a “autoridade”)?
2) Abordagem do intraempreendedor à aprendizagem
Tenho sede de conhecimento (muita curiosidade intelectual), sou interessado em aprender (quando percebo o objetivo) ou sou pragmático (focado na aprendizagem formal)?
3) A minha procura de novas experiências e relações
Procuro novas experiências e relações (avidamente), adapto-me a novas situações (embora não as procure) ou gosto de jogar pelo seguro?
O que aqui está subjacente é uma reflexão sobre a nossa forma de estar e de pensar, à nossa agilidade de aprendizagem (learning agility), não só pela nossa capacidade de aprendermos coisas novas, mas também para entendermos que, a dada altura, importa desapegarmo-nos de algum conhecimento e crenças antigas e deixarmos “espaço para o novo”.
Será que estamos a permitirmo-nos ter curiosidade suficiente? À nossa medida, adequadamente? Matematicamente, é possível fazê-lo, assim saibamos escolher as variáveis para a nossa equação de aprendizagem. Vejamos como.
💡 Leia mais sobre employee experience: 8 dicas para colocar em prática (+teste de motivação)
O modelo de aprendizagem e desenvolvimento 70-20-10
A matemática está por toda a parte e, naturalmente, também ligada à aprendizagem e à curiosidade. O modelo 70-20-10 foi desenvolvido pelos professores Morgan McCall, Robert Eichinger e Michael Lombardo, do Center for Creative Leadership, e ajuda-nos a perceber isso mesmo.
Empiricamente podemos afirmar que há a vida na Escola e a Escola da vida/trabalho! O eterno e curioso aprendiz é aquele que entende esta plenitude e que, num misto de artista e de cientista/investigador, concilia o melhor destes dois mundos.
Sabemos que:
- 70% da aprendizagem é feita pela prática e pela experiência (prática on the job e experimentação);
- 20% resulta da aprendizagem relacional (na interação, partilhas e reflexões conjuntas);
- 10% advém da aprendizagem formal (cursos de formação em sala, workshops, e-learning).
Surpreendente. A aprendizagem pode realmente acontecer em espaços formais (a típica sala de aula), não formais (integrada em atividades planificadas, mas não explicitamente designadas como atividades de aprendizagem – veja-se o caso dos museus, casas de cultura, …) ou, inclusivamente, informais (sem intencionalidade e decorrente de atividades da vida diária, por ex. nas conversas com pessoas de diferentes gerações – sejam elas baby boomers, geração X, Y ou Z).
Mais uma vez, há que fazer contas. Ou melhor, questões. De que formas é que cada um de nós está a facilitar o seu próprio processo de aprendizagem? E a estimulá-lo?
✅ Quer gerir as formações profissionais dos seus colaboradores? O software Factorial dá-lhe essa oportunidade. Veja como numa demonstração grátis. Marque aqui!
Intraempreendedor curioso aprendiz: qual é o seu tipo de aprendizagem?
Todos nós temos preferências quanto à forma de aprender. Não há fórmulas perfeitas há pessoas que melhor se adequam a determinados tipos de conteúdos e à forma como estes são apresentados e expostos. A frase “um formato não serve todos” é cada vez mais uma evidência, num sistema de ensino que teima em não funcionar.
Também nas empresas se discute o assunto, pelas áreas de L&D (learning & development). Cursos de 8 horas em sala, em formato formador-debitador de informação, não são nem atrativos nem eficazes.
Importa descobrir o que melhor serve a cada um, na sua jornada de aprendizagem. E criar alternativas. Do visual (vídeos, imagens, mapas mentais, …), ao auditivo (exposição oral, podcasts, …), passando pela leitura/escrita (livros, artigos, blogs, …) e pelo cinestésico (simulações, dinâmicas em grupo, …).
Para otimizar este processo, as organizações podem recorrer a um software de gestão de formação como o da Factorial. Esta ferramenta permite centralizar e gerir todos os planos de desenvolvimento, adaptando os percursos de aprendizagem às necessidades individuais e acompanhando o progresso de cada colaborador, fomentando assim uma cultura de aprendizes curiosos e contínuos.
Organizacionalmente, há que saber dar “a volta ao texto”, num esforço ativo por envolver diferentes pessoas, em torno de um propósito comum: o do desenvolvimento do talento.
👉 Conheça os 8 tipos de formação interna que melhoram o desempenho e competências das equipas
Learnability: A competência essencial para aprender a aprender
Ser intraempreendedor é um ato voluntário. Implica disciplina, autoconhecimento (pontos fortes e pontos de melhoria – para gestão de oportunidades e de ameaças) e autoeficácia (acreditar que vou conseguir fazer e, consequentemente, faço!).
É o reconhecimento de que posso e devo “aprender a aprender” – o conceito de learnability – enquanto responsabilidade individual. E para isso, há que se ter:
- Mais “mente aberta”: estar disponível para absorver as diferentes fontes e ambientes de inspiração;
- Mais foco: encontrando os métodos e a organização necessários para a implementação das ideias;
- Mais originalidade: promovendo combinações/soluções ainda não experimentadas;
- Mais resiliência: mantendo a calma e o otimismo, com perseverança;
- Menos acomodação: desafiando os outros a juntarem-se a este movimento de deteção e exploração de ideias e de oportunidades.
Sem uma mentalidade de crescimento, a capacidade de aprender a aprender – ou learnability – fica comprometida.
Mas, e o medo que isto dá?
Como superar o medo de falhar no intraempreendedorismo?
Provavelmente, todos nós conhecemos esta expressão… E quantos de nós se indagaram sobre o seu porquê? Não o vou desvendar, sejam curiosos e pesquisem.
E por falar em medo, quais são os maiores medos das pessoas, profissionalmente falando? O medo do desconhecido – de lidar com a incerteza e a ansiedade que daí decorre. o medo de ser julgado – e o que é que os outros vão dizer? A pressão social. o medo de dar o primeiro passo, muitas das vezes por nos sentirmos assoberbados e nem sabermos por onde começar. e, inevitavelmente, o medo de falhar – porque há sempre riscos associados às nossas decisões e o elogio do sucesso é uma constante e não das culturas de experimentação e da “tentativa-erro, aprendizagem”.
No entanto, organizações com elevada segurança psicológica, onde os colaboradores se sentem seguros para assumir riscos, demonstram maior agilidade e capacidade de inovação. A Harvard Business Review destaca que equipas que encaram o erro como uma fonte de aprendizagem superam consistentemente as que o penalizam. Esta abordagem é fundamental para que o intraempreendedor curioso aprendiz possa prosperar.
É “normal” e humano ter-se medo. há que saber lidar com esta emoção e até utilizá-la para desbravar admiráveis mundos novos, até agora desconhecidos.
Conclusão
É tempo de se tornar a curiosidade numa prática constante e “obrigatória” nas nossas vidas. “Quem não arrisca não petisca”, diz a sabedoria popular. O ato de arriscar pode também ser mitigado, através de estratégias e de ferramentas que aumentem a nossa autoconfiança, o conhecimento e a competência.
Sermos “aprendizes ao longo da vida” não é uma opção. É a única forma de nos mantermos relevantes, no nosso próprio interesse e no das organizações às quais pertencemos.
Este artigo apresentou conceitos-base, que estão na Agenda da Educação e da Formação. Visa abrir o apetite para o próximo, criando algum suspense e despertando a vossa curiosidade para descobrirem como podem ser mais curiosos e criativos.
Integrar uma cultura de inovação pode ser o fator decisivo para o sucesso sustentável das empresas, promovendo uma adaptação mais rápida e eficaz às constantes mudanças do mercado.
Foque menos em processos e mais em pessoas
- Conecte processos, tempo, talento e finanças em numa única plataforma.
- Automatize tarefas administrativas para economizar tempo e dinheiro.
- Tenha relatórios e gráficos, para tomar decisões com base em dados.
Quer ver e perceber como funciona a plataforma da Factorial? Clique aqui!
Perguntas Frequentes sobre Intraempreendedor
Um intraempreendedor é um colaborador curioso e um eterno aprendiz dentro de uma empresa, que questiona constantemente o status quo. Procura novas abordagens e promove a inovação corporativa, ajudando a organização a reinventar-se e a manter-se na vanguarda do mercado.
A curiosidade é essencial porque impulsiona o intraempreendedor a questionar processos e a procurar novas abordagens. Esta mentalidade de aprendizagem contínua permite identificar tendências e promover a inovação, conduzindo a empresa a uma posição de liderança e garantindo a sua reinvenção constante.
O modelo 70-20-10 é uma teoria de desenvolvimento que defende que a aprendizagem ocorre maioritariamente através da experiência prática no trabalho (70%), da interação social com outros (20%), e de formação formal, como cursos e workshops (10%).
*Learnability* é a capacidade e a vontade de um profissional aprender continuamente novas competências para se manter relevante. É crucial porque permite a adaptação a novas situações, a desvinculação de conhecimentos obsoletos e a absorção de novas informações, garantindo o desenvolvimento e o valor para a organização.
Os três fatores-chave da necessidade de cognição são o empenho no esforço cognitivo (gostar de pensar), a preferência pela complexidade (preferir problemas complexos aos simples) e o desejo pelo entendimento (gostar de encontrar novas soluções para os problemas).
