Veja neste artigo o que é uma entrevista comportamental e saiba quais as técnicas e perguntas mais utilizadas na hora de aplicá-la.
Encontrará também um modelo de entrevista comportamental com exemplos de perguntas e tipos de perfis de candidatos, pronto para fazer download e utilizar nas suas entrevistas!
Após a divulgação de uma vaga, a triagem de currículos e as entrevistas iniciais, vem o momento de diferenciar os candidatos com base nas suas competências e escolher os que são mais qualificados para o cargo. Mas o que fazer quando vários desses candidatos têm currículos e experiências profissionais semelhantes?
Sabemos que cada pessoa possui capacidades e vivências únicas, que moldam a forma como se comportam e como trabalham, sem contar com os seus conhecimentos técnicos. Por isso, entender cada tipo de perfil comportamental é fundamental para conduzir os processos de atração de talentos nas empresas.
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- O que é uma entrevista comportamental?
- Para que serve a entrevista comportamental?
- Exemplos de perguntas para uma entrevista comportamental
- Como aplicar uma entrevista comportamental estruturada
- Técnicas para uma entrevista comportamental
- Como fazer a análise das respostas dos candidatos?
- Como otimizar os processos de R&S com um software de RH?
O que é uma entrevista comportamental?
Utilizada por profissionais de RH em processos de recrutamento e seleção, a entrevista comportamental permite conhecer melhor as características comportamentais, atitudes e valores de um candidato.
Ajuda a entender se a pessoa é a melhor candidata para o cargo em questão, mapeando como cada perfil se comporta. Adicionalmente, serve para orientar futuros planos de formação e desenvolvimento de cada novo colaborador.
A entrevista baseada no comportamento é uma abordagem estruturada de entrevista. Baseia-se, assim, no pressuposto que o comportamento passado prediz o comportamento futuro.
Numa entrevista comportamental, o candidato apresenta exemplos concretos sobre como utilizou comportamentos ou capacidades suas específicas, em situações de trabalho.
As respostas do candidato ajudam o entrevistador a obter uma imagem precisa não só do que o candidato pode fazer, como da forma como o faz.
Fique a saber, de seguida, para que serve uma entrevista comportamental e como estruturá-la do zero.
Deixamos-lhe, também, um vídeo com dicas sobre recrutamento
>Para que serve a entrevista comportamental?
As entrevistas comportamentais permitem avaliar e selecionar os melhores os candidatos. Também são utilizadas para desenvolver uma análise equitativa e consistente de todos os candidatos ao longo do processo de seleção.
Dessa forma, todos os candidatos podem ser avaliados de forma justa, com base no mesmo conjunto de critérios. Têm também a oportunidade de responder às mesmas perguntas, idealmente feitas pela mesma ordem e avaliadas segundo a mesma metodologia.
Ou seja, a entrevista comportamental padronizada ajuda a criar uma experiência mais positiva e uniformizada para os candidatos. Deste modo, em última instância, contribui para transmitir uma melhor impressão da marca empregadora, durante o processo de seleção.
📚 [Artigo] Employer Branding: O que é e Como Criar uma Estratégia para a sua Empresa
Exemplos de perguntas para uma entrevista comportamental
Como já vimos, as entrevistas comportamentais focam-se em experiências passadas de um candidato. O objetivo é avaliar a forma como este se comportou em situações específicas e utilizou competências relevantes para o cargo.
A ideia é que, ao invés de fazer perguntas teóricas, o entrevistador faça perguntas concretas. Por exemplo, em vez de perguntar “Como lidaria com ___?”, deverá perguntar “De que forma lidou com ___?”. Quanto mais específico o candidato for na resposta, melhor.
Alguns exemplos de perguntas para uma entrevista comportamental com foco em competências:
- Qual é o projeto ou a realização profissional da qual mais se orgulha?
- Qual foi a melhor ideia que teve no seu último trabalho?
- Conte-me um desafio que teve que enfrentar no trabalho.
- Fale sobre uma situação em que conseguiu persuadir uma pessoa a fazer as coisas do seu modo.
- Fale sobre uma situação de trabalho em grupo na qual enfrentou algum tipo de conflito.
Além de perguntas concretas, é importante ter claro que critérios estão a ser avaliados em cada uma delas.
Enquanto algumas perguntas elucidam a capacidade analítica do candidato, outras revelam mais sobre a sua liderança. Outras, ainda, sobre as suas capacidades de comunicação.
No modelo de entrevista comportamental que preparámos para si, encontra sugestões de perguntas. Estas perguntas são indicadas para diferentes perfis comportamentais e avaliam dimensões como:
- Resolução de problemas
- Comunicação
- Capacidade analítica
- Trabalho em equipa
- Liderança
- Empatia
- Proatividade
- Resiliência
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Seguidamente, fique a saber como aplicar o teste comportamental em entrevistas de emprego.
Como aplicar uma entrevista comportamental estruturada
Além do modelo que disponibilizamos para download, preparámos também um passo a passo de como aplicar esse modelo com eficiência.
1. Defina as competências fundamentais para o cargo
O primeiro passo é analisar a descrição do cargo e determinar as competências-chave para desempenhar a função com sucesso. Quais são os conhecimentos, capacidades e características que o candidato não pode deixar de apresentar?
Pode escolher quantas competências considerar necessárias, mas o recomendável é escolher focar-se entre 3 a 5 áreas. Dessa forma poderá restringir o âmbito da avaliação e ser mais assertivo quanto aos perfis pretendidos.
📚 [Artigo] Descrição de funções: Dicas e Exemplos [+Modelo grátis!]
2. Analise o contexto da empresa
Além das competências para o cargo em si, também é necessário olhar para dentro da sua empresa. Cada empresa tem uma cultura organizacional única. Assim, é importante fazer perguntas comportamentais aos candidatos que indiquem se prosperarão nesse local de trabalho em concreto.
Analise a lista de valores da sua empresa e pense em como se traduzem em comportamentos. É importante avaliar também as metas e objetivos estratégicos, nesse momento em particular. A questão a ter em mente é: quais são as características fundamentais para atingir todas as metas do negócio?
Considere tanto as necessidades do setor do cargo em questão, como as necessidades da própria empresa.
3. Selecione as perguntas
Antes da entrevista será, naturalmente, necessário preparar uma lista de perguntas. É importante fazer aos candidatos as mesmas perguntas, formuladas da mesma forma e na mesma ordem. Assim, será possível fazer comparações justas quando chegar a hora de avaliar os candidatos.
Isso não significa que o entrevistador não tenha a liberdade de aprofundar as respostas dos candidatos. E isto aplica-se principalmente quando as respostas não possibilitarem avaliar por completo o perfil comportamental do candidato. Perguntas de follow-up são bem-vindas e podem revelar detalhes que o candidato deixou passar em sua resposta inicial.
📚 [Artigo] Tipos de Entrevista de Emprego [+Questionário em excel]
4. Adote testes técnicos
Sempre que possível, crie uma checklist e um sistema de pontuação para cada pergunta ou área de foco. Aplicar medidas objetivas ajudará a reduzir qualquer viés inconsciente do entrevistador no momento da decisão da contratação.
Para além disto, o processo de entrevista comportamental é parte do employer branding. A forma como organiza e conduz as entrevistas, mostrará aos candidatos que respeita o seu tempo, ao mesmo tempo que facilitará as suas decisões.
Desenvolver um teste comportamental para as entrevistas de emprego exige decididamente algum planeamento prévio, mas o retorno vale a pena.
Técnicas para a entrevista comportamental
Uma dica valiosa para os profissionais de gestão de RH é realizar um teste comportamental para as entrevistas de emprego. Fazê-lo ajudará a identificar e reunir pessoas com competências e características similares.
A seguir, apresentamos duas metodologias que poderão ser uma ajuda nesse processo:
1) Metodologia STAR
STAR é a sigla para Situação, Tarefa, Ação e Resultado.
Resumidamente, é pedido ao candidato que apresente um cenário real. A partir, desta apresentação, a equipa de recrutamento avaliará as características pretendidas.
Assim, tente aplicar a todas as perguntas os diferentes pontos da técnica STAR:
- Situação: Peça ao candidato para descrever detalhes relevantes do exemplo. Nessa descrição, deverá explicar o contexto da situação e de que modo está relacionada com a questão.
- Tarefa: Indique ao candidato que descreva o papel do candidato na situação. Isto ajudará a estabelecer o nível de responsabilidade que tinha no seu cargo anterior.
- Ação: Solicite que explique como abordou a situação e que medidas tomou para superar o desafio. Revelará como o candidato agregou valor à situação e como foi o seu processo de tomada de decisão.
- Resultado: No final da sua resposta, peça ao candidato para explicar o resultado da sua ação. A resposta deverá incluir exemplos concretos e realizações quantificáveis, nomeadamente as consequências diretas de seus esforços.
2) Perfil DISC
Outra metodologia de avaliação é o teste DISC. Do inglês Dominance, Influence, Steadiness, Conscientiousness, visa entender quatro fatores de comportamento do entrevistado: dominância, influência, estabilidade e conformidade.
E, já que a tradução literal não transmite a ideia exata do que cada perfil representa, é comum adaptar-se. Assim, são adotadas as seguintes nomenclaturas para o modelo DISC:
- Dominância: perfil executor
- Influência: perfil comunicador
- Estabilidade: perfil planeador
- Conformidade: perfil analista
É natural uma pessoa apresentar todas as quatro características, porém, em diferentes níveis. Normalemnte, um ou dois perfis tendem a sobressair mais nos padrões de comportamento de cada indivíduo.
📚 [Artigo] Perfil Comportamental: O que é e Como aplicar a metodologia DISC?
Como fazer a análise das respostas dos candidatos?
Como podemos ver, há muitos passos no processo de entrevista comportamental até à escolha do candidato ideal. Uma vez reunidas as respostas dos entrevistados, é o momento de analisá-las para tomar uma decisão.
Para isso, junte os dados de todos testes e entrevistas. De seguida, faça uma análise profunda das competências de cada um dos candidatos. Lembre-se de considerar como estas competências se encaixam nas necessidades da equipa e da empresa.
Além disso, é importante entender os pontos fortes dos entrevistados, as suas capacidades técnicas e a sua experiência profissional. Todos estes fatores devem ser somados ao realizar a avaliação.
Algumas ferramentas são vitais nesta etapa final, para a recolha e armazenamento de dados. É o caso dos softwares de RH, que fazem toda a diferença. Estas ferramentas contribuem para padronizar o processo e identificar os melhores perfis, de forma a tornar mais ágil o recrutamento e seleção da empresa.
Como otimizar os processos de R&S com um software de RH?
É cada vez mais indispensável contar com a tecnologia para agilizar as tarefas de RH.
No caso dos processos de recrutamento e seleção, utilizam-se principalmente os softwares ATS. Uma sigla com origem no termo em inglês Applicant Tracking System, não são mais que Sistemas de Rastreamento de Candidatos.
Uma das suas principais funções é a de organizar e centralizar todas as informações necessárias na avaliação de candidatos. O software da Factorial ajuda-o justamente nestas tarefas e possui recursos que podem ser testados na prática antes da adesão.
Conheça os recursos disponíveis no software ATS da Factorial:
- Criar um portal de carreiras exclusivo para a sua empresa
- Personalizar ofertas de emprego, formulários e etapas dos processos de seleção
- Partilhar e divulgar as vagas no LinkedIn
- Organizar os documentos e dados dos candidatos num único sistema
- Visualizar o calendário das equipas para agendamento das entrevistas
- Enviar feedbacks negativos ou positivos para cada candidato de forma automática
- Criar relatórios com as principais métricas de RH
Estas ferramentas otimizam o tempo dos RH e aumentam as probabilidades de seleção do candidato ideal para determinada vaga. O software de RH da Factorial inclui ainda diversos recursos de gestão de pessoal. E a grande vantagem é que é possível testar esta ferramenta na prática antes de aderir.
