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Período experimental: o que é, direitos e deveres do trabalhador e empregador

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Se é certo que a fase de avaliação que ocorre durante o processo de seleção de um novo colaborador é muito importante, a verdade é que só é possível aferir efetivamente algumas das competências quando a nova pessoa começa a trabalhar, e o período experimental é imprescindível.

É exatamente sobre este período à experiência que iremos falar neste artigo. Nomeadamente, o que é o período experimental, o que o define legalmente, quais as suas características. E quais os direitos e deveres de trabalhadores e empregadores. Fique a conhecê-las!

Tabela de Conteúdos

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Período experimental: o que é?

Antes de avançarmos com a definição de período experimental, é importante perceber o que diz o Código do Trabalho – artigo 111º:

1 – O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção.

2 – No decurso do período experimental, as partes devem agir de modo que possam apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho.

Assim, o período experimental pode ser definido como a fase inicial de qualquer relação contratual de trabalho. É durante esta fase que ambas as partes, trabalhador e empregador, avaliam o interesse em dar continuidade a essa mesma relação.

Por um lado, o trabalhador poderá usar este período para verificar se as funções que lhe são propostas se adequam ao seu perfil. Além de perceber se as condições e ambiente de trabalho correspondem ao que pretende.

Por outro lado, o empregador tem a oportunidade de, após a avaliação ocorrida no processo de recrutamento, testar na prática as competências e capacidades do trabalhador.

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Duração do período experimental nas empresas nos vários tipos de contratos

A duração do período à experiência é variável, poderá ir dos 15 aos 240 dias e depende diretamente do tipo de contrato celebrado. Para entender melhor que tipos de contrato de trabalho podem ser feitos, deixamos-lhe abaixo a informação.

1) Período experimental em contratos de trabalho sem termo, ou por tempo indeterminado

Nos contrato de trabalho sem termo, o período experimental tem a duração de 90 dias para a generalidade dos trabalhadores. No entanto, neste mesmo regime de contrato, o período experimental pode também ser feito com a duração de 180 dias. Mais concretamente para trabalhadores que cumpram os seguintes critérios:

  • Ocupem cargos de complexidade técnica e grau de responsabilidade elevado;
  • Pressuponham algum tipo de qualificação especial;
  • Desempenhem funções de confiança;
  • Procurem o primeiro emprego;
  • Sejam desempregados de longa duração (isto é, que se encontrem inscritos no Instituto do Emprego e Formação Profissional há, pelo menos, 12 meses);

Por fim, o período experimental em contratos de trabalho sem termo pode, ainda, ter a duração de 240 dias. Isto aplica-se a trabalhadores que ocupem cargos de direção ou quadros superiores.

2) Período experimental em contratos de trabalho a termo

Há duas opções de período experimental em contratos de trabalho a termo. O período experimental pode ter a duração de 30 dias em contratos a termo certo com duração igual ou superior a 6 meses.

Neste mesmo tipo de contrato, o período experimental pode ter a duração de 15 dias. Caso o contrato seja inferior a 6 meses ou de contratos a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse os 6 meses.

3) Período experimental em contratos em comissão de serviço

Neste caso particular, o período experimental não poderá exceder os 180 dias. Sendo que a sua existência estará sempre dependente de ser expressamente estipulado no acordo definido entre ambas as partes.

Ainda que a duração do período experimental esteja estabelecida de forma clara no Código do Trabalho (no artigo 112º), existem algumas situações em que o período pode ser reduzido. Ou, até, excluído.

📚 [Artigo] Tipos de contrato de trabalho em Portugal

Redução da duração do período à experiência: em que situações é permitida?

Já percebemos o que é o período experimental e qual a duração deste período contratualmente. Agora, importa perceber em que casos é permitia a redução deste tempo à experiência. Eis os casos:

  • Consoante a duração de um anterior contrato a termo, realizado para a mesma atividade;
  • Contratos de trabalho temporário desde que seja executado no mesmo posto de trabalho;
  • Contratos de prestação de serviços para o mesmo objeto;
  • Estágios profissionais para a mesma atividade.

De salientar que, em qualquer dos casos apresentados acima, é imperativo que os contratos sejam celebrados pelo mesmo empregador.

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Adicionalmente, qualquer redução da duração do período à experiência deve ser realizada através de um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. Ou por acordo escrito entre as partes.

Obrigatoriedade do período experimental

Se ambas as partes assim o entenderem, poderão abdicar da existência de um período experimental. Isto deverá ser feito aquando da assinatura de um novo contrato. Uma vez que este período não é obrigatório, no setor privado.

De acordo com o ponto 3 do Artigo 111º do Código do Trabalho, e para que essa exclusão seja oficializada, deverá ser redigido um acordo escrito. E assinado por ambos os intervenientes, trabalhador e entidade empregadora.

Contudo, é de extrema importância que ambos tenham conhecimento pleno dos direitos de que estão a abdicar, ao excluir este período.

Contagem do período experimental

Este período à experiência tem início assim que o trabalhador começa a desempenhar as funções para as quais foi contratado.

Para este período contam também os dias de formação, muitas vezes frequentados pelos trabalhadores em início de novo cargo. Ou no desempenho de novas funções. Desde que a duração da fase de formação não exceda metade do período à experiência.

Assim, se for solicitado ao trabalhador que frequente uma formação de 7 dias, esses dias serão descontados no período experimental.

No entanto, existem algumas exceções, que não são consideradas para a contagem. São elas os dias de:

  • Falta (mesmo que justificada);
  • Licença;
  • Dispensa;
  • Suspensão de contrato.

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O período experimental é contabilizado na antiguidade?

No que concerne à antiguidade do trabalhador, esta é contabilizada a partir do momento em que o contrato de trabalho tem início. Não se limitando exclusivamente aos dias de laboração efetiva.

Assim, o período experimental, ainda que possa ser encarado como uma fase transitória, conta para a contagem global do tempo de antiguidade. Independentemente da duração do período à experiência ou do tipo de contrato.

Rescisão de contrato e despedimento durante o período experimental: é possível?

O expectável e ideal é que o período experimental decorra de forma bem-sucedida para a entidade empregadora e para o trabalhador.

Contudo, caso alguma das partes esteja insatisfeita, pode rescindir ou cessar o contrato de trabalho durante o período à experiência.

Salvo acordo escrito que estabeleça o contrário, qualquer das partes envolvidas pode rescindir, sem aviso prévio. Ou recorrer à invocação justa causa. E, claro, sem direito a indemnização, segundo o estabelecido no artigo 114º do Código do Trabalho.

O mesmo diploma estabelece, no entanto, duas exceções quanto ao aviso prévio:

Em situações em que o período experimental tenha durando mais de 60 dias:

  • a denúncia do contrato, levando ao despedimento durante este período por iniciativa do empregador, obriga à realização de aviso prévio. Deverá ocorrer com o prazo de 7 dias.

Em situações em que o período experimental tenha durando mais de 120 dias:

  • a denúncia do contrato, levando ao despedimento durante este período por iniciativa do empregador, obriga à realização de aviso prévio. Deverá ocorrer com o prazo de 15 dias.

É importante ter em conta que, caso o aviso prévio definido não seja realizado, de forma total ou parcial, o trabalhador tem direito a uma retribuição.

Adicionalmente, e muito importante de referir, é o caso de grávidas, puérperas, lactantes ou no gozo de licença parental:

  • Sempre que estiver em causa um colaborador com as condições anteriores, o empregador tem o dever de comunicar a denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental. Esta comunicação deverá ser feita à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. O prazo é de 5 dias úteis a contar da data da denúncia.

A não realização desta comunicação constitui contraordenação grave, sujeita às devidas sanções.

📚 [Artigo] Licença de maternidade em Portugal: Guia para a empresa e colaborador

Direitos e deveres do trabalhador e da entidade empregadora durante o período experimental

Já sabemos que o período experimental se trata de uma etapa provisória. Contudo, os direitos e os deveres do trabalhador e da entidade empregadora mantêm-se e devem ser respeitados na íntegra.

De modo genérico, o empregador e o trabalhador devem agir de boa fé, de forma séria e profissional. Colaborando mutuamente com o intuito de atingir os objetivos da empresa ou entidade empregadora. A relação de trabalho deve, ainda, basear-se no respeito recíproco e no respeito para com todos aqueles com quem se relacionem em contexto laboral.

De modo mais específico, o trabalhador e o empregador possuem direitos e deveres distintos. Mas complementares, que são apresentados de seguida, de forma resumida.

1) Direitos e deveres do trabalhador

Uma vez que o período experimental é pago, o trabalhador tem direito a um salário justo e adequado ao trabalho efetuado.

Tem também direito a ter um horário de trabalho definido, com períodos de descanso e de férias. Além de ter acesso a condições adequadas para desenvolver a sua atividade.

Tal como os restantes trabalhadores deverá, igualmente, ter acesso a assistência em situações de acidentes de trabalho ou doença profissional. Entre outros direitos, devidamente definidos na Constituição da República Portuguesa, nos artigos 58º e 59º.

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No que diz respeito aos deveres, o trabalhador deve respeitar o empregador, os seus superiores hierárquicos e colegas de trabalho.

Deve comparecer com assiduidade e de forma pontual, deve levar a cabo as suas tarefas com zelo e cumprir as ordens e instruções do empregador. Bem como as indicações sobre segurança e saúde no trabalho, entre outros. Tal como estipulado no artigo 128º do Código do Trabalho.

2) Direitos e deveres da entidade empregadora

Por seu lado, a entidade empregadora tem o dever de pagar pontualmente o salário do trabalhador. Proporcionar boas condições de trabalho, favorecer a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal. E prevenir riscos e doenças profissionais.

Deverá ter também em conta a proteção da segurança e saúde do trabalhador. Além de respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça atividade cuja regulamentação ou deontologia profissional a exija.

Período experimental em regime de teletrabalho

O teletrabalho generalizou-se e tornou-se uma realidade mais comum nos últimos dois anos.

Contudo, encontra-se já há algum tempo devidamente definido no Código do Trabalho (artigo 165º) como:

Tipo de prestação laboral realizada com subordinação jurídica realizada fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação.

Ainda segundo o Código do Trabalho (artigo 167º), também neste regime está previsto um período experimental. Neste caso, as partes envolvidas podem avaliar a adaptação do trabalhador às novas condições de execução das suas funções. Ou ao novo posto de trabalho. Citamos:

4 – Qualquer das partes pode denunciar o acordo durante os primeiros 30 dias da sua execução.

5 – Cessando o acordo de teletrabalho no âmbito de um contrato de trabalho de duração indeterminada, ou cujo termo não tenha sido atingido, o trabalhador retoma a atividade em regime presencial, sem prejuízo da sua categoria, antiguidade e quaisquer outros direitos reconhecidos aos trabalhadores em regime presencial com funções e duração do trabalho idênticas.

📚 [Artigo] Alterações laborais 2022: o que muda no teletrabalho?

Período experimental na Função Pública: há diferenças?

À semelhança do setor privado, o período experimental existe também na Função Pública. Sendo que, neste caso, se rege por legislação específica e assume contornos distintos dos apresentados até aqui.

Vejamos agora o que diz a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.º 35/2014 sobre o período à experiência.

1) Modalidades:

Este período destina-se igualmente a comprovar se o trabalhador possui as competências que lhe são exigidas pelo posto de trabalho que ocupou. E inclui também as ações de formação frequentadas pelo trabalhador, mas divide-se em dois tipos de modalidade diferentes.

  1. Período experimental do vínculo: correspondente ao tempo inicial de execução de determinado vínculo de emprego público;
  2. Período experimental de função: correspondente ao tempo inicial do desempenho de uma nova função num posto de trabalho diferente. Caso o trabalhador já possua um vínculo de emprego público por tempo indeterminado.

2) Duração:

A duração do período experimental em funções públicas pode ir de 15 dias a 1 ano, consoante o vínculo e o tipo de carreira.

No contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado:

  • 90 dias para os trabalhadores integrados na carreira de assistente operacional e noutras categorias ou carreiras de idêntico grau de complexidade funcional;
  • 180 dias para os trabalhadores integrados na carreira de assistente técnico e noutras categorias ou carreiras de idêntico grau de complexidade funcional;
  • 240 dias para os trabalhadores integrados na carreira de técnico superior e noutras categorias ou carreiras de idêntico grau de complexidade funcional.

No contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo:

  • 30 dias no contrato a termo certo com duração igual ou superior a 6 meses e no contrato a termo incerto cuja duração se preveja vir a ser superior àquele limite;
  • 15 dias no contrato a termo certo com duração inferior a 6 meses e no contrato a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele limite.

Na nomeação definitiva, o período experimental tem a duração de 1 ano.

A contagem dos dias é feita da mesma forma que no setor privado. Isto é, a partir do primeiro dia em que o trabalhador começa a desempenhar as funções para as quais foi contratado. De igual modo, são excluídos do período experimental os dias de falta, de licença, de dispensa, bem como de suspensão do vínculo.

3) Rescisão e exclusão:

No caso da Função Pública, o período experimental não pode ser excluído. Mas pode ser reduzido ou ser terminado antecipadamente. Quer pelo empregador público (se o trabalhador revelar que não possui as competências requeridas pelo posto de trabalho), quer pelo trabalhador.

Durante este período o trabalhador pode denunciar o contrato sem aviso prévio, nem necessidade de invocação de justa causa. Não tendo direito a qualquer indemnização.

📚 [Artigo] Despedimento por justa causa: o que diz a lei?

4) Avaliação:

Outra das principais diferenças do período à experiência no setor público diz respeito à avaliação. Neste caso, o trabalhador é acompanhado por um júri especialmente designado para avaliar o desempenho do trabalhador.

No final do período à experiência, é sujeito a um processo de avaliação, cujo resultado final definiráfa o futuro da relação laboral.

Para que o período experimental seja concluído com sucesso, o trabalhador tem de obter uma avaliação não inferior a 14 ou 12 valores. Consoante a carreira ou categorias de complexidade funcional.

Se o trabalhador concluir o período experimental sem sucesso, o seu vínculo será cessado sem direito a qualquer indemnização ou compensação. E regressa, assim, à situação jurídico-funcional que anteriormente detinha.

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Em suma, ainda que o período experimental acarrete deveres para trabalhadores e empregadores, trata-se de uma etapa basilar da relação laboral que não deverá ser menosprezada.

É este período que determinará a continuidade da colaboração entre ambas as partes. E que servirá de ferramenta para alinhar objetivos e estratégias em conjunto.

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