Um fator decisivo na imagem de uma empresa ou na contratação de novos colaboradores é a utilização do e-recruitment. Além de ser uma realidade a que nenhum profisisonal de RH irá poder fugir, a área de recrutamento e seleção teve de se desenvolver e inovar na última década!
Num mercado em constante evolução, como o dos Recursos Humanos, saber estar um passo à frente pode ser a chave para o sucesso. Neste contexto, o e-recruitment ou recrutamento digital assume um papel importantíssimo para melhorar o employer branding de uma empresa, na forma como se apresenta aos candidatos.
Neste artigo falaremos do que é o e-recruitment, as diferentes ferramentas que podem ser utilizadas e faremos uma comparação de cada uma, apresentando benefícios e desvantagens. Mostraremos ainda como o e-recruitment pode ser uma mais-valia.
Fique a saber neste artigo como utilizar o e-recruitment à escala das necessidades da sua empresa.
- E-recruitment: o que é?
- Como funciona o e-recruitment?
- Ferramentas de e-recruitment
- Análise de dados ou Big Data
- Aplicações ou Software ATS
- Benefícios ao recorrer ao e-recruitment
- Quando não optar pelo e-recruitment
E-recruitment: o que é?
O e-recruitment trata-se do recrutamento feito com recurso a ferramentas disponibilizadas pelas tecnologias, em meio digital ou online. Por este motivo, é frequentemente denominado também por recrutamento digital ou recrutamento online.
Poderá ser aplicado quer na fase de divulgação de uma oferta, quer na fase de seleção e avaliação. Ou até mesmo na etapa final do processo de recrutamento, a da contratação.
O recrutamento digital já é algo bastante generalizado no mercado ao longo das últimas décadas, mas tornou-se indispensável com a pandemia. Esta transição foi impulsionada por diversos fatores, vejamos então.
Por um lado, a imposição do trabalho remoto obrigou ao desenvolvimento de novas formas de selecionar e contratar. Com isto, os contratadores perceberam que não se tratava apenas de uma questão de necessidade.
Recorrer ao e-recruitment era não só necessário, como muito mais eficiente.
Do lado de quem procura emprego e numa sociedade cada vez mais “digital first”, a expetativa dos potenciais candidatos é de que o processo decorra todo, ou quase todo, online.
Além disso, o facto de as fronteiras físicas se terem tornado mais abstratas, dinamizou o surgimento de novas ferramentas de e-recruitment. Hoje em dia é perfeitamente possível contratar alguém do outro lado do mundo, através das tecnologias digitais. Há uns anos, tal era absolutamente impensável.
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Como funciona o e-recruitment?
Longe vão os tempos em que um empregador, quando necessitava de contratar, colocava um anúncio num jornal.
O surgimento do e-recruitment deu-se num momento em que esses mesmos anúncios de oferta de emprego passaram a ser colocados online. Quer fosse em portais próprios para o efeito, quer fosse no site do próprio empregador.
O currículo ou CV em suporte papel também passou rapidamente para o formato digital. Atualmente, a grande maior das empresas dispõem de uma página de carreiras, onde é feita a submissão do CV. Ou então, dispõe de um e-mail para o qual deverá ser enviada a candidatura.
A entrega de currículos em papel é cada vez menos uma realidade nas empresas, excepto em microempresas ou em determinados negócios.
Mas com a evolução do mercado, e consequente desenvolvimento dos processos de recrutamento, o e-recruitment passou a ser muito mais que um anúncio online.
Nos dias de hoje, o empregador, ou responsável pelos RH, pode também criar processos de seleção online, reunir e filtrar informação, cruzar e analisar dados de candidatos. Ou ainda implementar sistemas de respostas automatizadas ou tudo aquilo que as ferramentas de e-recruitment a que recorre permitirem.
Há diversas ferramentas a que pode recorrer, cada uma com as suas particularidades. É sobre elas que nos vamos debruçar de seguida.
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Ferramentas de e-recruitment
Um dos fatores que permitem distinguir entre recrutadores amadores e recrutadores profissionais é o conjunto de ferramentas que utilizam, para desempenharem o seu trabalho de forma eficiente.
Empresas que investem na gestão de RH têm consciência da existência de meios que otimizam o processo e os resultados obtidos. Além disso, as ferramentas de recrutamento digital podem fazer a diferença no sucesso de uma contratação.
Podemos dividir as ferramentas de e-recruitment em vários tipos, vejamos algumas:
1) Portais de anúncios online
Os portais de anúncio de emprego online são a ferramenta mais simples do leque que iremos apresentar. A sua mecânica é simples: o empregador publica uma descrição de funções da oferta, com todas as informações do perfil pretendido, e aguarda ser contactado.
Este contacto poderá ser feito via e-mail ou mesmo através do próprio portal de recrutamento online, em alguns casos. Nesta situação o empregador efetua todas as tarefas enumeradas manualmente.
Vantagens dos portais de anúncios online:
- É a forma mais rápida e de custo mais baixo custo para chegar a um grande número de possíveis candidatos. Em suma: grande exposição, baixo investimento.
Desvantagens dos portais de anúncios online:
- Paradoxalmente, a grande desvantagem é obter um elevado número de candidaturas. Quantidade não equivale a qualidade e muitos candidatos podem não responder às necessidades do contratador.
- Aqui, é importante apostar numa boa descrição, com critérios eliminatórios. Deve também afunilar-se a audiência, procurando plataformas especificas para áreas de trabalho em concreto.
- Outra das grandes desvantagens é que, ao ser tudo feito manualmente, é mais trabalhoso. O empregador tem de publicar o anúncio em cada portal. Depois terá de selecionar os candidatos entre todas as respostas recebidas. Posteriormente, tratar toda a informação manualmente e por aí em diante.
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2) Redes sociais
A rede social profissional mais conhecida é, sem dúvida, o LinkedIn. Estamos a falar de uma rede que em 2022 tem cerca de 810 milhões de utilizadores, de 200 países. Nela estão também presentes cerca de 55 milhões de empresas.
Com estes números estatísticos, não é de espantar que 87% dos recrutadores recorram ao LinkedIn. E que um elevado número de candidatos procure trabalho no mesmo local.
Além desta rede permitir ao recrutador colocar ofertas, recolher informação sobre candidatos e comunicar via plataforma, permite também socializar e trocar dados sobre o mercado.
Existem, ainda, outras alternativas como é o caso das redes sociais mais tradicionais, como o Facebook ou o Twitter. Ainda que não sejam especificamente direcionadas para o mercado de trabalho, alguns grupos ou comunidades são bons locais onde recrutar.
Tudo vai depender do tipo de perfil procurado, do tipo de trabalho oferecido e da empresa a contratar.
Vantagens das redes sociais:
- À semelhança dos portais de anúncios online, as vantagens das redes sociais centram-se na elevada exposição e difusão. Além disso, referir também que as redes sociais permitem chegar muito facilmente ao mercado internacional.
- Por fim, salientar a criação de uma relação e maior interação com o candidato, logo desde o início. Seja pela consulta do seu perfil, seja através da interação estabelecida.
Desvantagens das redes sociais:
- Uma das grandes desvantagens é o tempo dedicado à gestão da comunicação e, grande parte da vezes, não permitem a automação. Principalmente se forem redes sociais mais generalistas, caso do Facebook ou Twitter.
- Para além disto, as redes sociais não dá a possibilidade ao recrutar de fazer a gestão dos contactos e informação. Daí ser feita maioritariamente de forma manual.
📚 [Artigo] Oito Tendências de RH para 2022
3) Inteligência Artificial (IA)
Ao se fazer uso da inteligência artificial é possível, por exemplo, colocar um sistema a analisar candidaturas. Além disso, a IA tem a capacidade de analisar respostas, competências e, até, a linguagem que é utilizada pelo candidato. No fundo, trata-se de colocar uma máquina a fazer filtragem de informação. A IA pode ser bastante útil em fases preliminares de processos de seleção.
Além disso, a inteligência artificial é uma ferramenta poderosa que pode complementar os métodos mais tradicionais. Isto não significa forçosamente a eliminação do fator humano, muito pelo contrário. A IA pode ser vista como algo que funciona como um apoio à equipa de RH.
Os sistemas de IA mais avançados tem a capacidade de tomar decisões ou fazer comunicações, exemplo disso são os chatbots. Estes softwares podem conduzir minientrevistas preliminares junto dos candidatos.
Por fim, a inteligência artificial é uma das tendências que se prevê que vá ser cada vez mais relevante no recrutamento, a par da Big Data.
Vantagens da IA:
- Pode acelerar consideravelmente os processos de recrutamento. Afinal, uma máquina trabalha muito mais rapidamente.
- Elimina a hipótese de erro humano.
- Por fim, quando usada como complemento, torna o processo de seleção mais consistente e fundamentado.
Desvantagens da IA:
- Implica, por ora, um investimento maior do que outras ferramentas de e-recruitment. Contudo, os empregadores que invistam neste tipo de tecnologia, tendem a ter maiores receitas a longo prazo.
🗣 [Entrevista] Relação da tecnologia com a gestão de RH, com Susana de Sousa
4) Análise de dados ou Big Data
A análise de dados é cada vez mais utilizada no recrutamento. Recolher e analisar dados quer dos candidatos, quer dos colaboradores, possibilita obter indicadores importantes na hora de contratar.
Além disso, a Big Data permite fazer previsões e perceber quais as necessidades efetivas de uma empresa, no que à gestão de talentos diz respeito. Ao ter conhecimento das necessidades reais de recursos humanos, será muito mais fácil encontrar candidatos mais alinhados com aquilo que a empresa deseja e precisa.
A análise de dados pode ser usada como ferramenta interna de recursos humanos. Recolher e analisar dados faz com que seja possível mover colaboradores internamente ou redistribuir tarefas.
Os relatórios são fundamentais para um profissional encarregue das operações de RH, e há métricas essenciais para relatórios eficazes.
Prevê-se que a Big Data seja a ferramenta que mais importância ganhará no futuro.
Vantagens da Big data:
- Sustenta decisões com números e factos e elimina o erro humano, derivado da intuição.
- Para além disto, torna o processo de recrutamento mais linear e estruturado.
- Por último, permite ter exata noção dos funcionários necessários. Desta forma, uma empresa evitará operar com colaboradores a menos ou ter colaboradores a mais.
Desvantagens da Big data:
- Pode obrigar a realizar uma curva de aprendizagem maior. Em alternativa, implica ter alguém ou um sistema com competência para analisar os dados.
📚 [Artigo] HR Analytics: O que é, como funciona e como ajuda o seu negócio
5) Aplicações ou Software ATS
ATS é o acrónimo de Applicant Tracking System, ou em português, Sistema de Rastreio De Candidaturas.
De uma forma simplista, trata-se de um software que viabiliza a gestão digital das necessidades de recrutamento de uma empresa. Nomeadamente, da divulgação, análise, avaliação e seleção.
No fundo, é um sistema que vai agilizar e simplificar o processo de recrutamento em diversos níveis, que permite:
- Gerar um portal de empregos personalizado, para atrair mais candidatos;
- Gerir os candidatos e respetivos contactos durante o processo de seleção;
- Concentrar a informação e/ou documentação num único local;
- Extrair relatórios de dados à medida das necessidades de cada caso;
- Criar ferramentas personalizáveis. Entre estas ferramentas encontram-se os formulários, testes e questionários, por exemplo;
- Agilizar processos ao ter todos os candidatos, mas também atuais colaboradores na mesma plataforma;
- Fazer integração com plataformas externas ou redes sociais, como o LinkedIn. Deste modo, torna-se possível divulgar uma mesma oferta em vários locais com uma única publicação. Com esta integração possibilita igualmente canalizar as todas respostas, de vários meios, para um mesmo local.
📚 [Artigo] Como um software de Recrutamento pode ajudar a sua empresa
Vantagens das Aplicações ou Software ATS:
- Possibilitam criar um anúncio e divulgá-lo, como os portais de anúncios online. Mas esse anúncio é criado apenas num local, no software ATS, e depois espalhado automaticamente por diversas plataformas.
- Permitem ter perfis dos candidatos e gerir a comunicação com estes, como numa rede social.
- Tornam possível reunir dados e extrair relatórios de análise dos mesmos.
- Integram elementos de inteligência artificial, sem o investimento massivo de ter de desenvolver um sistema de raiz.
Em suma, este tipo de software reúne todas as vantagens enumeradas antes, em cada uma das ferramentas apresentadas.
Desvantagens das Aplicações ou Software ATS:
- É difícil encontrar desvantagens decorrentes do uso deste tipo de ferramenta, em comparação com as outras.
- Na realidade, elimina todas as desvantagens das restantes ferramentas. Como a fraca qualidade dos candidatos, consequência de um elevado número de candidaturas. Ou o tempo de gestão, a longa curva de aprendizagem ou o elevado investimento financeiro.
- Para eliminar todas as vantagens é fulcral escolher um bom software de gestão de RH, com diversas funcionalidades. Acima de tudo, deverá saber responder às suas necessidades e adaptar-se à sua empresa.
📚 [Artigo] Software de Recursos Humanos: Tudo o que precisa de saber
Benefícios de recorrer ao e-recruitment
Em jeito de sistematização, deixamos de seguida uma lista das vantagens de aplicar o e-recruitment na sua empresa:
1) Maior exposição
Através do e-recruitment é possível chegar a uma audiência bastante alargada. Com o aumento do nível de exposição, aumenta a probabilidade de preenchimento da vaga.
2) Agilização de processos
Os processos de recrutamento são agilizados de forma considerável. É feita uma otimização quer de tempo, quer de custos.
3) Qualidade dos candidatos
O recrutamento digital permite afinar critérios e encontrar melhores candidatos para uma determinada vaga. Seja através da análise de dados, seja através da utilização de um softwares ATS.
4) Objetivos mais claros
Possibilita perceber exatamente o perfil do candidato que se necessita. E contratar apenas os colaboradores necessários. Nem mais, nem menos.
5) Simplicidade e facilidade de uso
Existem ferramentas de e-recruitment bastante simples de usar. Nesses casos são intuitivas e a curva de aprendizagem é reduzida.
6) Excelente relação custo-benefício
O número de vantagens inerentes o e-recruitment comparado com o investimento feito na ferramenta é, geralmente, muito superior. Empregadores que investem no e-recruitment tendem a ver o aumento das suas receitas.
Quando não optar pelo e-recruitment
E porque uma moeda tem sempre dois lados, partilhamos duas situações em que o e-recruitment poderá não ser a melhor opção:
- Recrutamento para cargos sénior ou de topo
Nestas situações o número de candidatos já tende a ser reduzido. Adicionalmente, a seleção baseia-se também, muitas vezes, em contactos diretos ou em networking. Nestes casos o e-recruitment poderá não apresentar grandes mais-valias.
- Dependência de terceiros
Quando algumas das ferramentas são detidas por terceiros, poderá haver alguma dependência destes. Igualmente, quando algum problema ocorre, não é possível resolvê-lo diretamente. Isto aplica-se no caso dos portais de anúncios online e das redes sociais, por exemplo.
Feitas as contas, as vantagens de recorrer ao e-recruitment ultrapassam largamente as desvantagens e é evidente que o investimento compensa.
✅ Se a sua empresa ainda não beneficia de recorrer a um software de recrutamento e seleção de pessoal não adie mais. Escolha um bom software, que responda às suas necessidades, como o sistema ATS da Factorial. ✅
