Entender o novo Código do Trabalho (CT) em Portugal é crucial para uma boa gestão dos seus colaboradores. Descubra os pontos principais do Código do Trabalho atualizado e saiba como utilizar a tecnologia para melhor aplicar a legislação.
Tabela de Conteúdos:
- Código do Trabalho: o que é?
- Porque é essencial acompanhar o código do trabalho em Portugal?
- Código do Trabalho atualizado: principais regras
- Código do Trabalho atualizado: principais alterações
- 👉 Factorial: ferramenta para uma gestão integrada dos recursos humanos
Código do Trabalho: o que é?
O Código do Trabalho é um documento jurídico publicado no Diário da República Portuguesa, que define as relações entre o empregador e o empregado e as leis laborais a cumprir. O CT está em constante revisão e por isso é necessário estar atento às suas alterações recorrentes.
Porque é essencial acompanhar o código do trabalho em Portugal?
De modo a não existirem mal-entendidos em contexto laboral é crucial que tanto a entidade patronal como o empregado conheçam o Código do Trabalho atualizado. Ele influencia:
- Bem-estar e motivação dos colaboradores: conhecer a fundo o CT é essencial para que os colaboradores sintam que a comunicação interna é transparente e que todos os benefícios estão a ser justamente atribuídos.
- Confiança na empresa: se a comunicação interna for transparente e a entidade empregadora honesta sobre as suas práticas e cumprimento legal, isso aumentará a confiança e motivação.
- Consolidação dos direitos e deveres: é um direito do trabalhador e um dever do empregador seguir o Código do Trabalho. Cumprir todas as leis laborais em Portugal é obrigatório e garante estabilidade e previsibilidade nas relações laborais. Além disso, ajuda a otimizar processos e a gerir conflitos.
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Código do Trabalho atualizado: principais regras
O Código do Trabalho é bastante extenso e complexo. Abaixo, apresentamos algumas das principais leis aplicadas atualmente.
1) Férias
As leis laborais mais importantes que precisa de conhecer para gerir os pedidos de férias dos seus colaboradores são as seguintes:
- Cada trabalhador tem direito a um mínimo de 22 dias de férias pagas por cada ano civil.
- No ano de admissão de um colaborador, o mesmo terá direito a 2 dias de férias por mês, que só poderá gozar passados 6 meses de contrato.
- As férias de um colaborador devem ser gozadas no ano civil em que se vencem, exceto casos em que existe um acordo prévio diferente.
- A marcação das férias de um colaborador deve ser feita em conjunto com o empregador.
O mapa de férias deve ser feito e afixado até ao dia 15 de Abril.
2) Horário
A lei do trabalho prevê que um trabalhador deve fazer pelo menos uma pausa diária de duração mínima de 1 a 2 horas. O objetivo é que um funcionário não trabalhe mais de 5 horas consecutivamente, sem intervalo.
No que diz respeito à hora de entrada e saída do posto de trabalho, esta deve ser definida no contrato de trabalho entre a entidade patronal e o trabalhador, a menos que se apliquem regimes legais específicos como horário flexível ou isenção de horário.
3) Licença parental
Se o trabalhador optar pela licença parental inicial superior a 120 dias — ou seja, de 150 ou 180 dias —, pode, após o gozo dos primeiros 120 dias, acumular os restantes dias da licença com trabalho a tempo parcial, seja em simultâneo pelos dois progenitores, seja de forma sequencial. No caso da licença parental exclusiva do pai, este tem direito a 28 dias de licença, seguidos ou intercalados, e ainda a 7 dias facultativos, seguidos ou intercalados.
4) Despedimentos
Existem vários motivos pelos quais as relações laborais terminam. Um deles é o despedimento de um colaborador por parte da entidade patronal. As 4 modalidades de despedimento são:
- Justa causa.
- Despedimento coletivo – existem 3 motivos para esta modalidade de despedimento ser aceitável: redução da atividade da empresa provocada pelo mercado, alterações estruturais da organização ou digitalização de processos.
- Extinção do posto de trabalho.
- Inadaptação.
O direito a indemnização depende da modalidade de cessação do contrato. Em situações como o despedimento por justa causa imputável ao trabalhador, não há lugar ao pagamento de compensação, ao passo que noutras modalidades a indemnização é legalmente devida.
5) Acidentes de Trabalho
Segundo a lei laboral, está previsto que tanto o empregado como os seus familiares têm direito à reparação dos danos causados em caso de acidente de trabalho. Nestas situações, a empresa poderá vir a ter de pagar uma indemnização ao trabalhador lesado e, consoante a gravidade do acidente, o empregado poderá pedir baixa médica.
Código do Trabalho atualizado: principais alterações
1. Direito ao teletrabalho
O Código do Trabalho, especialmente após as alterações recentes, prevê que o trabalhador tem direito a teletrabalho (mediante acordo entre trabalhador e empregador) quando:
- As funções que desempenha são compatíveis com esta modalidade de trabalho.
- O empregador dispõe de meios e recursos tecnológicos para permitir esse regime.
Além disso, existem casos especiais com direito reforçado, como:
- Trabalhadores com filhos até 8 anos de idade, nomeadamente quando ambos os progenitores são elegíveis e podem alternar períodos de teletrabalho.
- Trabalhadores com filhos que tenham deficiência, doença crónica ou doença oncológica, independentemente da idade.
- Trabalhadores com estatuto de cuidador informal não principal, por um período máximo definido na lei (até quatro anos, em certas situações).
2. Horas extra no Código do Trabalho atualizado
O valor pago pelo trabalho suplementar até 100 horas anuais é 25% pela primeira hora ou fração e 37,5% por hora ou fração subsequente, em dia útil. Em dia de descanso semanal ou feriado o valor sobe para 50% por cada hora ou fração.
Quando as 100 horas são ultrapassadas, o valor pago deverá ser 50% na primeira hora ou fração e 75% por hora ou fração subsequente, em dia útil. Nos dias de descanso semanal ou feriados, devem ser pagas a 100%.
3. Período experimental
A sua duração varia consoante o tipo de contrato e a função exercida, sendo, regra geral, de 90 dias nos contratos sem termo, podendo ir até 180 ou 240 dias em funções de maior responsabilidade.
No caso dos jovens no primeiro emprego e desempregados de longa duração, o período experimental passa a poder ser reduzido ou excluído.
4. Outsourcing
As empresas ficam impedidas de recorrer à subcontratação ou a outsourcing para a realização das mesmas funções anteriormente asseguradas por trabalhadores despedidos, durante um período de um ano após o despedimento.
5. Créditos
Os trabalhadores não podem abdicar de subsídio de férias e/ou Natal, horas extra e formações não recebidas. Todos estes valores devem ser contabilizados e incluídos na indemnização a pagar ao trabalhador. A única exceção é caso haja transação judicial, mediante acordo em tribunal.
6. Trabalho temporário
Os contratos de trabalho temporário a termo certo podem ser renovados 4 vezes. Caso sejam ultrapassados os limites legais de duração ou renovações, o contrato pode converter-se em contrato sem termo, nos termos previstos no Código do Trabalho.
7. Novas baixas por doença
As baixas de até 3 dias podem ser pedidas através do serviço digital do SNS 24, até 2 vezes por ano, sob compromisso de honra. Estes dias de baixa não são remunerados.
8. Licenças por falecimento
Esta licença tem agora uma duração de 20 dias consecutivos, no caso do falecimento do cônjuge, filho ou enteado. No caso do falecimento de outros parentes em 1.º grau, há um alargamento da licença até 5 dias consecutivos.
Factorial: ferramenta para uma gestão integrada dos recursos humanos
A Factorial é um software de RH que facilita a implementação das leis laborais em vigor através de:
- Gestão de todos os documentos dos colaboradores.
- Controlo do horário.
- Organização e gestão de ausências e férias.
- Ferramentas que facilitam a comunicação interna.
- Alertas sobre prazos legais.
- Integração com outros sistemas de pagamento e contabilidade.
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