É consensual que as pessoas numa empresa são o ativo mais importante de uma organização. É também unânime que recrutar e treinar novos trabalhadores custa tempo e dinheiro. A retenção de talento é, assim, vital e faz-se tendo uma Employee Value Proposition.
Em que consiste a Employee Value Proposition ou também chamada (e abreviada) de EVP? Porque é, afinal, tão importante? O que faz de uma EVP uma boa EVP? Uma empresa deve investir na sua EVP? E como pode desenvolver a sua?
Estas são as perguntas para as quais vamos procurar resposta neste artigo. O objetivo é que, no final, tenha toda a informação necessária para construir uma EVP sólida e atrativa.
Índice
Employee Value Proposition: o que é?
Employee Value Proposition pode traduzir-se para português, de forma livre, como Proposta de Valor ao Colaborador.
A EVP trata-se de um conjunto de condições ou benefícios que atraem novos colaboradores ou fidelizam os já existentes. Estas condições podem ser de dois tipos: tangíveis ou intangíveis.
No grupo das condições tangíveis, estão os benefícios financeiros, que desenvolveremos mais adiante.
Nas condições intangíveis incluem-se todos os benefícios não financeiros, como o ambiente de trabalho ou as oportunidades de carreira. Sobre este este tipo de condições também falaremos mais à frente em maior detalhe.
Todavia, atualmente, a Employee Value Proposition deve ser encarada de forma mais integrada.
Os colaboradores deixaram de valorizar um conjunto de benefícios para passarem a dar mais valor à experiência laboral (ou employee experience) como um todo. A pergunta deixou de ser “Quais os motivos que tenho para trabalhar aqui?”, para passar a ser “Como me vou sentir se trabalhar aqui e que impacto terá na minha carreira?”.
Assim, a EVP deve propor aos colaboradores, futuros e atuais, uma atmosfera em que o trabalhador possa viver e evoluir. E ao impulsionar a evolução do colaborador, a empresa estará a investir no seu próprio crescimento.
Desenvolver um plano de carreira junto de cada colaborador é, assim, fundamental tanto para que o colaborador sinta que motivado a atingir um objetivo profissional específico, como para a empresa que tem mais hipóteses de reter talentos.
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Qual a importância da Employee Value Proposition para uma empresa?
Durante muitos anos, as entidades empregadoras estiveram em vantagem na hora de contratar. O número de ofertas existente no mercado, genericamente falando, era bastante inferior ao número de candidatos à procura. Isto fazia com que, naturalmente, a concorrência fosse feroz.
Esta tendência inverteu-se nos últimos anos, em especial com a pandemia. Presentemente, não só os colaboradores têm um leque de ofertas maior, como também mais condições por onde escolher. Este leque foi, certamente, alargado pela possibilidade do teletrabalho, que permite, até, viver num país e trabalhar para outro.
No fundo, o empregador perdeu a vantagem que tinha.
Adicionalmente, os candidatos tendiam a valorizar, acima de tudo e como aspeto principal, o salário oferecido. Consequentemente, não era incomum um colaborador trocar um empregador para o qual até gostava de trabalhar, por outro que desconhecia, mas que lhe oferecesse um salário mais elevado.
Também nos últimos tempos esta tendência tem vindo a sofrer alterações. Cada vez mais os colaboradores valorizam aspetos não tangíveis. Como a estabilidade, a progressão e o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal ou familiar.
Paradoxalmente, ainda que valorizem a estabilidade, deixaram de ter medo de sair para ir atrás das condições de trabalho pretendidas.
Podemos, então, afirmar, que os empregadores se deparam com dois desafios: atrair profissionais para a sua empresa e reter os colaboradores que nela trabalham.
Uma boa Employee Value Proposition responde a estes dois pontos, daí ser tão valiosa.
📚 [Artigo] Flexibilidade no Trabalho: Benefícios para Atrair e Reter Talento
Objetivos de uma boa Employee Value Proposition
Uma boa EVP deve atuar em diversos níveis e é sobre eles que vamos falar de seguida.
Antes de tudo, uma boa Employee Value Proposition deve atrair candidatos. Mas não apenas candidatos, deve atrair candidatos de qualidade!
Deve também mostrar que a empresa é um bom local de trabalho, com uma boa cultura organizacional e onde os candidatos se vejam a trabalhar.
Para além disto, deve otimizar e agilizar os processos de recrutamento. Ao atrair candidatos de qualidade, deverá ser mais fácil encontrar o colaborador com o perfil desejado e, logo, o processo deverá ser mais breve.
Simultaneamente, e como referimos antes, deve reter os colaboradores existentes, de modo a que não partam em busca de outras condições. E colaboradores felizes são também colaboradores mais produtivos.
Ao otimizar os processos de recrutamento e evitar a contratação de novos colaboradores para substituir profissionais que saíram, deverão reduzir-se os custos de contratação. Reduz-se, também, a rotatividade de pessoal ou também chamado de turnover.
Deverá, também, contribuir para o espírito de equipa dentro da empresa. Deverá definir e transmitir os valores da empresa, reunindo os colaboradores sob esses mesmos valores.
Por fim, ao transmitir de forma clara a missão e valores da empresa, deverá reforçar a marca da mesma. Uma boa EVP funciona quase como um cartão de visita, reforçando a autoridade da marca no seu setor.
Mas como se consegue, na prática, atingir estes fins? Qual é o meio para os atingir? A resposta é que não é apenas um meio, mas um conjunto de elementos que, combinados, compõem uma EVP de qualidade.
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Como é composta uma boa Employee Value Proposition?
A qualidade de uma EVP assenta em vários pilares. Nenhum deles funciona de forma independente e a eficácia da EVP depende da combinação de todos eles, pois complementam-se.
De salientar que todos os pilares têm pesos diferentes, e que esse peso deverá ser ajustado em função do cargo ou do colaborador. Assim, uma boa Employee Value Proposition é composta por:
1. Remuneração ou benefícios financeiros
Já anteriormente mencionados, os benefícios finaneiros são a componente tangível da EVP.
Neles estão incluídos o salário, potenciais prémios e/ou bónus. Podem ainda incluir ações. Esta última é uma prática muito comum em algumas empresas estrangeiras, principalmente quando se lançam na bolsa.
Em tempos esta era a componente mais valorizada, no entanto, este pilar tem vindo a perder a primazia em alguns setores.
📚 [Artigo] Remuneração varivável: o que é e como implementar?
2. Regalias
Quanto às regalias, elas são imensas e onde cabem todo o tipo de benefícios extra. Geralmente, são esperadas em complemento ao salário.
Podemos falar, por exemplo, no caso dos seguros de saúde, subsídio de transporte ou acesso a ginásio. Incluem muitas vezes equipamento, como telemóvel ou computador da empresa. Mas deles podem também fazer parte outras regalias imateriais, como escola ou creche para filhos dos colaboradores.
Não há uma regra ou lei que as definia, por isso, a criatividade e capacidade do empregador são o limite.
Por fim, as regalias são o grupo de benefícios onde o ajuste em função de cada caso deve ser mais tido em conta. Um colaborador sem filhos não vai valorizar que haja creche, por exemplo. Mas poderá sentir-se mais motivado, por exemplo, por ter acesso a um ginásio.
3. Oportunidades de crescimento
Os colaboradores valorizam os locais onde têm espaço para evoluir profissionalmente. A carreira é algo que pesa na balança, ao comparar diferentes ofertas.
Nelas incluem-se as formações, as certificações e a mentoria, mas também as promoções e a mobilidade voluntária. Este tipo de pilar faz mais sentido principalmente em colaboradores mais jovens, em início de percurso.
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4. Valores e cultura da empresa
Este é um pilar que não pode faltar na construção de uma Employee Value Proposition: os valores e cultura da empresa. Os valores são o ADN da empresa, isto é, aquilo que a empresa representa e que une os colaboradores.
Um candidato que se identifique com os valores de uma empresa tende a preferi-la, quando tem de fazer uma opção. Por oposição, tendo outras alternativas, dificilmente alguém trabalhará para uma entidade com cujos valores não concorde.
Se forem bem definidos, atraem pessoas alinhadas com esses mesmos valores, o que tem impacto direto nos resultados da empresa.
Os valores de uma empresa refletem-se também no tipo de comunicação que a empresa promove. E fomentam, igualmente, a confiança e o espírito de colaboração entre equipas.
Adicionalmente, colaboradores que se sentem parte de um todo e que contribuem para algo tendem a ser mais produtivos.
Os valores e a cultura da empresa estão, assim, diretamente relacionados à criação de um bom ambiente de trabalho e à melhoria dos resultados.
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5. Ambiente de trabalho
Interligado com a cultura da empresa, o ambiente de trabalho inclui elementos que fazem com o colaborador se sinta confortável no desempenho das funções.
Pode passar pela aplicação de horários de trabalho flexíveis, pela opção de trabalhar remotamente ou num regime de trabalho híbrido. Inclui também atividades de team building e ações de grupo. Ou detalhes como o espaço de trabalho e a qualidade das instalações.
No fundo, pode incluir tudo o que contribua para o bem-estar dos colaboradores. Sem esquecer o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal e familiar.
Resumindo, uma empresa com uma boa EVP que considere estes pilares irá atrair e reter melhores profissionais. Além disso, irá também otimizar os seus custos e aumentar os seus níveis de produção. Consequentemente, obterá melhores resultados.
📚 [Artigo] Great Place to Work: O que é + 5 dicas para obter a certificação
6 etapas para construir uma boa Employee Value Proposition
Não existem fórmulas universais que se apliquem a todas as EVPs. Assim como uma EVP não deve ser algo estanque, deve evoluir e ser atualizada sempre que necessário.
Contudo, existem algumas etapas essenciais que devem ser cumpridas para construir uma boa EVP. Saiba, de seguida, quais são e como pode aplicá-las na sua empresa.
1. Observar
O primeiro passo de todos é analisar quais os benefícios e condições que a empresa oferece atualmente. É também importante fazer um pouco de autoanálise, perceber o que a empresa é e o que pode oferecer.
Seguidamente, listar todas estas condições que se encaixem nos pilares antes indicados. Dividi-las também em tangíveis e intangíveis e obter, assim, o conjunto de benefícios disponibilizados.
2. Escutar
É, talvez, a etapa mais importante: ouvir todos os colaboradores. E aqui falamos mesmo de todos, atuais, passados e potenciais. Isto pode ser levado a cabo através de entrevistas ou questionários.
Perguntar aos atuais colaboradores porque gostam de trabalhar na empresa. Perceber o que os motiva, se se sentem apoiados, se se sentem incluídos na comunicação, etc. Dar-lhes, ainda, espaço para dizer o que gostavam que fosse melhorado ou darem sugestões.
Poderá facilitar à obtenção de feedback genuíno as respostas serem dadas em modo anónimo ou em grupo.
Caso se verifique que há abertura para as respostas serem identificadas, perceber o que valorizam mais os colaboradores com melhores resultados. Poderão ser pistas importantes para perceber quais as condições que fazem os colaboradores serem mais produtivos.
No caso dos colaboradores passados, perceber o que os levou a sair e se haveria algo que poderia ter sido feito para ficarem. Tal como no caso dos atuais, perguntar-lhes o que gostavam que tivesse sido diferente ou melhorado.
Por fim, no que aos potenciais diz respeito, escutar em particular os que rejeitam uma oferta. Perguntar diretamente o que fez com que optassem por outra empresa.
Em qualquer um dos casos, é essencial perceber o que valorizam e o que não, de forma recetiva.
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3. Decidir
Com base nas duas etapas anteriores, é momento de fazer um cruzamento de dados. Com esse cruzamento será possível chegar às condições a descartar, às a incluir e, dentro dessas, às a valorizar mais.
Na prática, pode traduzir-se em adaptar salários ou propor bónus e prémios. Nas situações em que isso não seja possível ou não seja valorizado, propor mais ou diferentes regalias. Ou simplesmente melhorar o ambiente de trabalho, através de ações ou da remodelação das instalações.
Uma vez feito este exercício de decisão, voltar a repetir o já feito na etapa 1. Ou seja, listar todas as novas condições que se encaixem nos pilares antes indicados.
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4. Elaborar a Employee Value Proposition
Tendo como ponto de partida a lista obtida na etapa anterior, o próximo passo é materializar a EVP.
Pode ser em formato de apresentação, em formato de vídeo, ou o que estiver mais ligado à identidade da empresa.
O importante é que comunique de forma clara, que apresente todos os benefícios e seja aspiracional.
No final, o pretendido é que esta EVP responda, sem margem para dúvidas, a uma única questão:
Por que deverá alguém aceitar trabalhar na nossa empresa?
📚 [Artigo] Ética empresarial: O que é e porque é que é tão importante?
5. Promover
Depois de ser materializada, a Employee Value Proposition deve ser divulgada internamente, mas não é, nem deve encarada como comunicação interna.
Deve ser partilhada com o mundo, seja no site da empresa, seja em redes sociais. Poderá até ser divulgada através de campanhas de marketing ou eventos.
O fundamental é que chegue aos potenciais candidatos antes mesmo de se tornarem colaboradores. Ou seja, deverá contribuir para a construção da reputação da empresa.
E ao contribuir para a construção da reputação da empresa vai também trabalhar ao nível do chamado Employer Branding.
Uma boa EVP vai fazer com que atuais colaboradores tenham boa impressão da empresa. Fará também com que se revejam e, deste modo, “vistam a camisola”. Este tipo de postura atrairá novos candidatos e servirá, em si, como elemento enriquecedor da EVP.
Vejam-se os exemplos de EVPs de empresas como a BMW ou a Netflix, em que são os próprios trabalhadores a falar do quão positivo é trabalhar nessas organizações.
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6. Recomeçar
Como já afirmámos, a Employee Value Proposition não é algo estanque. O mercado de trabalho muda, as empresas evoluem e a EVP deve adaptar-se a isso.
É importante analisar resultados periodicamente. Perceber se a atração de novo talento continua a ser feita. Se a percentagem de colaboradores de saída aumenta ou não. Se há mais candidatos a quererem trabalhar na empresa ou não, ou a rejeitar ofertas.
Em função dos resultados obtidos nesta análise, deve-se rever e adaptar a EVP, repetindo as cinco etapas anteriores.
Esta sexta etapa deve ser realizada aproximadamente todos os anos. Ou sempre que haja algum indicador de que o sucesso ou eficácia da EVP diminuiu.
Uma empresa sucedida não o é sem uma Employee Value Proposition sólida e atualizada. E os RH têm um papel fundamental na recolha de informação para a elaborar.
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