Neste artigo exploraremos os principais conceitos sobre a gestão de desempenho e a importância desta atividade. Damos-lhe, ainda, um passo a passo completo para implementar este processo na sua organização.
Um dos grandes mitos sobre a gestão de pessoas é que o ponto de partida para gerir e otimizar o desempenho dos colaboradores é a avaliação de desempenho. Na verdade, a avaliação é apenas uma parte – muito importante, certamente – de todo um ciclo de gestão de desempenho.
Veja a seguir o passo a passo para garantir uma gestão de desempenho completa e descarregue alguns dos nossos modelos que o podem ajudar neste processo!
Tabela de Conteúdos:
- O que é a Gestão de Desempenho?
- Importância da Gestão de Desempenho
- 6 formas de avaliar o desempenho de funcionários
- As 8 etapas do ciclo da Gestão de Desempenho
- 👉 Factorial: ferramenta online para gestão de desempenho
O que é a Gestão de Desempenho?
Muitas pessoas têm dúvidas sobre o que significa exatamente a gestão de desempenho de uma equipa ou funcionário. Enquanto a avaliação de desempenho é uma técnica ou conjunto de técnicas para analisar a produtividade de funcionários, gestores e equipas dentro de uma empresa, a gestão de desempenho é a continuidade dessa análise inicial.
Por outras palavras, a gestão de desempenho representa o ciclo completo da avaliação, análise e revisão do desempenho dos funcionários.
Herman Aguinis, professor argentino que é hoje um dos maiores académicos da psicologia organizacional, define este ciclo como:
O processo contínuo de identificação, mensuração e desenvolvimento do desempenho de indivíduos e equipas, e o alinhamento deste desempenho com os objetivos estratégicos da organização.
Podemos dizer, portanto, que a gestão de desempenho existe para impulsionar o desenvolvimento organizacional. E isso é feito através do desempenho de cada um dos seus funcionários, individual ou coletivamente. Desta forma, com uma melhor performance das equipas, a empresa atinge os seus objetivos de forma mais rápida.
Importância da Gestão de Desempenho
Só pela definição do conceito já dá para perceber a sua importância para o crescimento de uma empresa.
Conduzir corretamente este processo é de suma importância, pois é através da gestão de desempenho que as empresas podem alinhar os objetivos pessoais dos seus colaboradores aos objetivos estratégicos da empresa. Ou seja, é uma ferramenta crucial para a retenção e gestão de talentos de uma empresa.
Mas ainda vamos além! A seguir explicamos três consequências positivas de uma gestão de desempenho eficiente:
- Ajuda na tomada de decisões. Com este processo completo, é possível obter informações valiosas sobre os funcionários e a empresa. Se planeado de forma correta, este processo torna-se uma grande fonte de insights. Tais dados podem ser extraídos a partir de relatórios, que serão usados para otimizar a tomada de decisões e na melhoria dos processos da empresa.
- Melhora o clima organizacional. Este é provavelmente um dos rituais mais importantes dentro da gestão de pessoas. Para isso, os RH precisam de estar sempre atentos e “medir” periodicamente o clima organizacional. Isto pode ser feito através de feedbacks contínuos e estudos internos, por exemplo.
- Construção de um bom employer branding. Uma boa gestão de desempenho tem influência direta na motivação e satisfação dos funcionários. É dessa forma que uma empresa consegue construir uma boa reputação e ambiente de trabalho.
👉 Leia mais sobre employer branding: o que é e como criar uma estratégia para a sua empresa!
6 formas de avaliar o desempenho dos funcionários
A avaliação de desempenho nada mais é do que um método para avaliar competências de um profissional, sejam elas técnicas ou comportamentais.
As competências técnicas, também conhecidas como hard skills, são mais específicas e requerem algum tipo de curso ou formação para serem adquiridas.
Já as competências comportamentais, ou soft skills, estão relacionadas ao comportamento, às atitudes de uma pessoa. Ao contrário das hard skills, as soft skills são intangíveis e mais difíceis de quantificar. Existem vários métodos padronizados para avaliar os funcionários de diferentes áreas de uma empresa.
Estes são os 6 principais:
- Auto-avaliação. Como o próprio nome indica, é o próprio funcionário quem avalia o seu desempenho e propõe novas formas de melhoria, processos e projetos. 📥 Se quiser proceder a este tipo de avaliação, sugerimos que utilize o nosso modelo de avaliação individual de desempenho, descarregue aqui!
- Avaliação por pares. Realizada entre funcionários com a mesma posição, cargo e equipa dentro da empresa.
- Avaliação pelo cliente. O cliente avalia o trabalho dos funcionários com os quais ele tem contacto. Esta avaliação é extremamente importante para os funcionários que trabalham com o público, como o departamento de vendas e de atenção ao cliente.
- Avaliação 90° / por um gestor. Realizada por um chefe ou superior que conhece o funcionário, o seu desempenho e as funções a serem desempenhadas.
- Avaliação 180° / pelo gestor e pelo funcionário. Neste caso, tanto o funcionário como o seu superior avaliam-se mutuamente.
- Avaliação 360º. Esta avaliação inclui todos os métodos anteriores. É muito mais complexa e requer tempo e poder de análise por parte dos gestores, por isso, é mais adequada para empresas com maior maturidade organizacional. 📥 Pode descarregar um modelo em Excel para este tipo de avaliação aqui!
A partir da análise das competências de cada um, pode-se criar uma matriz de competências. Este modelo é ideal para avaliar a capacidade de uma pessoa para executar determinadas tarefas. Este é um formato particularmente útil ao implementar a gestão por competências na sua empresa.
[Grátis] Tabela de avaliação de desempenho
Como viu acima, existem diferentes formas de realizar uma avaliação de desempenho nas empresas. Abaixo deixamos-lhe um modelo em Excel geral para as avaliações de desempenho da sua empresa. ⬇️
Ciclo da Gestão de Desempenho: 8 etapas essenciais
Com os modelos indicados acima em mãos, está pronto para começar! Para organizar um plano de gestão de desempenho funcional e efetivo, é preciso considerar todas as etapas mais importantes.
O ciclo de gestão de desempenho é a integralidade e a continuidade do processo de avaliação de desempenho.
Poderíamos dizer que o ciclo começa com a definição de expectativas de desempenho entre o colaborador e o seu gestor. Depois, a empresa finaliza com os resultados dessa avaliação.
No entanto, preferimos defini-lo por sua própria natureza cíclica e contínua: o processo nunca realmente termina, mas sim recomeça ao finalizar, a partir de uma nova definição de expectativas que levará a uma nova análise, e assim por diante.
Veja a seguir o passo a passo para uma gestão de desempenho eficiente.
1) Definir as expectativas de desempenho
Muitas vezes, os prejuízos na produtividade e no desempenho individual de um colaborador ou de uma equipa são consequência de falhas na divisão de tarefas e responsabilidades.
Se os funcionários não percebem exatamente qual é o seu papel na equipa, quais são as suas responsabilidades e quais são as suas metas, como se pode esperar que ele alcance os seus objetivos?
Antes de implementar o processo de gestão de desempenho na sua empresa, garanta que todos os funcionários percebam o que se espera deles em termos de performance. Para isso, um plano de comunicação interna eficaz pode ajudar. Dessa forma, é possível garantir que os objetivos e expectativas estejam alinhados.
📥 [Descarregue grátis] Plano de comunicação interna em Excel
2) Estabelecer metas e indicadores de gestão de desempenho
Uma vez que todos estejam alinhados em relação às expectativas, é necessário definir o que é considerado sucesso no exercício de uma função. Para tanto, é necessário criar indicadores e/ou estabelecer metas. Os indicadores de desempenho são fundamentais nesse papel.
Para um profissional de vendas, por exemplo, o indicador poderia ser o número de contratos fechados por mês, enquanto a meta seria um número x de contratos assinados em determinado período.
Quão longo deve ser esse período? Isso nos leva ao próximo ponto!
3) Estipular a duração do ciclo
Antigamente, o calendário fiscal – na maioria das vezes anual – era a principal referência para os ciclos de gestão de desempenho. Atualmente, existe uma tendência de encurtar esses ciclos para períodos semestrais e até trimestrais.
Ao definir a duração do ciclo, é importante considerar a complexidade do processo de avaliação. Para além disso, deve-se pensar nos custos inerentes à sua execução.
Uma solução é priorizar um ciclo mais simples com maior frequência, dedicado apenas ao feedback do desempenho dos colaboradores, e outro ciclo anual, que serve de base para a tomada de decisões sobre a gestão de talentos na empresa.
4) Escolher método de avaliação
O passo seguinte é escolher o método de avaliação a ser utilizado. Diferentes departamentos e os cargos dentro destes terão necessidades distintas. O ideal é uniformizar o máximo possível as discrepâncias dentro de um modelo consistente de avaliação.
Isso permitirá executar o processo com mais facilidade e criar simetrias para a comparação e análise da performance como um todo dentro da organização.
👉 Conheça os 6 exemplos de avaliação de desempenho de funcionários [+ guia prático]
5) Selecionar os temas de avaliação
Se a escolha do método deve prezar pela padronização, os critérios para avaliar o desempenho podem ser mais flexíveis.
Dependendo dos objetivos da organização, da equipa e do profissional a ser avaliado, é possível priorizar diferentes critérios, como motivação, disciplina, assiduidade e pontualidade, trabalho em equipa, resultados alcançados, potencial, entre outros. Essa é uma etapa fundamental para a gestão de desempenho.
No entanto, é importante considerar a equiparação dessas diferenças no cruzamento de dados, se elas são ou não imprescindíveis, se elas servem a uma análise da empresa como um todo, etc.
6) Capacitar avaliadores e avaliados para a gestão de desempenho
Antes de levar a cabo a gestão de desempenho, é responsabilidade do departamento de Recursos Humanos instruir tanto avaliadores como avaliados em relação ao procedimento. Isso é importante para evitar vieses e distorções.
Um profissional que faz uma auto-avaliação, por exemplo, deve sentir-se confiante e seguro para ser sincero e responder exatamente o que pensa, e assim evitar qualquer sub ou sobrevalorização. Já o gestor que avalia seu subordinado deve evitar generalizações ou comparações equivocadas com outros colegas da equipa.
7) Avaliar o desempenho e planear os próximos passos
É nesta fase que as decisões anteriores são colocadas em prática. Aplique o modelo de avaliação selecionado, e a partir dos indicadores e metas estabelecidos, analise o desempenho do funcionário ou equipa. Para além disso, não esqueça da importância de ouvir. Esteja aberto à críticas, sugestões e feedbacks.
Esta é uma etapa essencial para rever o que pode melhorar. Por fim, construa junto com o funcionário um plano de ação para melhorar a sua performance e estabeleça novos objetivos. Aqui, é importante garantir que o funcionário tenha recursos suficientes para cumprir tais metas.
8) Criar um Plano de Desenvolvimento Individual
A execução do último passo é opcional, mas de extrema importância para viabilizar o crescimento do seu colaborador.
O Plano de Desenvolvimento Individual (ou PDI) é um norte para o progresso do colaborador, ao estabelecer o que deve ser o seu foco no próximo ciclo. Trata-se de um plano de ação dividido por áreas de desenvolvimento, com ações práticas a serem desenvolvidas pelo colaborador na próxima jornada.
Tradicionalmente, o PDI é composto pelas áreas que foram destaques positivos e negativos na última avaliação de desempenho. Idealmente, estas estarão alinhadas às necessidades do negócio e às expectativas de carreira do colaborador.
Factorial: ferramenta online para gestão de desempenho
Agora que já sabe tudo sobre gestão de desempenho, é hora de saber como otimizar este processo. Para isso, é preciso encontrar recursos e ferramentas que ajudem a simplificar e automatizar algumas das etapas da gestão de desempenho. Uma das alternativas é utilizar um software especializado.
As vantagens de utilizar um software de gestão de desempenho são inúmeras, assim como as opções no mercado. No entanto, é preciso selecionar aquele que mais atenda às suas necessidades. Um dos sistemas de RH capazes de agilizar a gestão de desempenho é o software da Factorial, que oferece uma tecnologia com uma série de recursos para o controlo do ciclo de gestão de desempenho.
✅ Quer conhecer as ferramenta de gestão de desempenho da Factorial? Marque uma demonstração do software com um dos nossos consultores de RH, aqui!
Veja a seguir algumas das funcionalidades:
- Distintos tipos de avaliação de desempenho. Avaliações de 90°, 180°, 360°, feedbacks dos gestores e auto-avaliações.
- Modelos customizáveis. Caso queira, pode usar os nossos modelos prontos ou criar o seu, do zero, conforme sua necessidade.
- Notificações automáticas. Tanto os avaliados quanto os avaliadores recebem notificações para preencher e responder às avaliações de desempenho, diretamente na plataforma.
- Centralização das informações. É possível monitorar todas avaliações no mesmo sítio e preenchê-las dentro do seu software de recursos humanos.
- Relatórios personalizados. Depois que as avaliações forem concluídas, é possível gerar relatórios personalizados com os dados gerados.
Para além disso, este sistema ainda conta com recursos para complementar a sua gestão de RH. Gestão de férias e ausências, plataforma de recrutamento e seleção, onboarding de funcionários, assinatura digital e muito mais!
Ainda ficou com dúvidas? O Tiago faz-lhe uma tour rápida pelo software! ⬇️
Texto escrito por Constance Laux
