O capital humano é o maior bem de uma empresa. E saber como cultivá-lo ao mesmo tempo que se cumprem os objetivos de crescimento e expansão de uma organização é um dos maiores desafios da gestão de pessoas atualmente. As estratégias utilizadas pelas empresas para promover e desenvolver o capital humano devem buscar o equilíbrio entre bem-estar, produtividade e capacitação contínua dos profissionais.
Tamanha missão não é responsabilidade exclusiva do departamento de RH: hoje, a gestão de pessoas é um trabalho conjunto da liderança da empresa e dos profissionais de RH. Enquanto os gestores são encarregados da coordenação da sua própria equipa, o RH é o responsável por garantir que tanto líderes quanto liderados tenham as melhores condições possíveis para desempenhar as suas funções.
Neste artigo vamos explorar os conceitos sobre gestão de pessoas, a importância e os pilares estratégicos dessa atividade e dicas práticas de como aprimorar esses processos de gestão nas organizações.
- O que é gestão de pessoas?
- Gestão de Pessoas x Gestão de Recursos Humanos
- Os 5 fundamentos para a gestão de pessoas
- 10 dicas práticas para melhorar a gestão de pessoas na sua empresa
- App de Recursos Humanos para a gestão de pessoas
O que é gestão de pessoas?
A gestão de pessoas é um conjunto de habilidades, técnicas e métodos para assegurar que os funcionários de uma empresa estejam envolvidos com a sua atividade e encontrem as melhores condições possíveis para desempenhar a sua função dentro dessa organização.
Portanto, essa estratégia está baseada em medidas que visam a constante evolução dos funcionários e que promovem o seu bem-estar. Incentiva práticas para engajar, valorizar, desenvolver, instruir e apoiar os colaboradores, com a finalidade de atingir os objetivos organizacionais.
Por estarem diretamente conectadas, a gestão de pessoas muitas vezes é utilizada como sinônimo para gestão de recursos humanos.
Gestão de Pessoas x Gestão de Recursos Humanos
Para compreender a diferença dos termos, devemos lembrar que a gestão de pessoas, para além do setor de RH, também é realizada por outros setores da empresa. Por exemplo, o diretor de marketing poderia criar uma estratégia de gestão de pessoas específica para sua equipa.
É claro que o departamento de RH também estaria envolvido nessa ação. Isso porque cabe a este setor da empresa garantir as ferramentas e conhecimentos para que os gestores possam atuar da melhor forma possível.
Ainda que o departamento de RH não seja o único responsável por gerir equipas, é através dele que a gestão de pessoas se mostra mais evidente. E não há dúvidas de que ele está diretamente relacionado ao sucesso da gestão de pessoas dentro das organizações.
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Os 5 fundamentos para a gestão de pessoas
Sabemos que a gestão dos recursos humanos envolve uma série de procedimentos alinhados aos objetivos organizacionais de uma empresa. Com a evolução do mercado e das diferentes técnicas de gestão empresarial, o departamento de RH assumiu um papel mais estratégico.
Nessa movimentação, os gestores acabam por ser os responsáveis por gerir suas próprias equipas. Tanto o departamento de RH quanto os gestores de diferentes setores da empresa devem ter em mente alguns conceitos chave na hora de pensar e implementar estratégias para a gestão de pessoas. Vejamos a seguir:
Motivação
Colaboradores motivados fazem uma boa gestão do tempo de trabalho e têm melhores índices de produtividade. Porém, nem sempre é fácil perceber o nível de satisfação dos colaboradores. A motivação é um sentimento individual, influenciada por fatores diversos, como:
- Salário;
- Benefícios corporativos;
- Infraestrutura de trabalho;
- Relações interpessoais;
- Visão sobre os líderes;
- Potencial de crescimento;
- Atribuições de responsabilidades;
- Volume de trabalho,
Por isso, é papel dos gestores compreender o que estimula cada colaborador e assim desenvolver táticas que produzam os efeitos esperados.
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Comunicação
Independente do cargo ou do setor de atuação, todo profissional deseja ser ouvido. Quando alguém se sente sem voz, também tende a se desmotivar. Por isso, é importante para o RH eliminar os ruídos que podem atrapalhar processos e relações profissionais e quebrar as barreiras de comunicação dentro da empresa.
Quando uma organização promove uma comunicação interna transparente, os profissionais se sentem mais seguros em participar e expor ideias. Além disso, a tecnologia proporciona ferramentas que possibilitam mais interação e trocas de experiências entre os diferentes níveis do organograma.
Liderança
De certa forma, liderança é a capacidade de atrair pessoas, inspirá-las e influenciar comportamentos que conduzem a resultados positivos. É também um relacionamento recíproco entre o gestor e seus colaboradores. Um profissional pode render muito mais quando trabalha sob as coordenadas de um líder que serve de modelo e inspiração.
Apesar disso, não é incomum que a vocação para liderar uma equipa esteja oculta por trás de inúmeros fatores internos e externos, muitas vezes ignorados pelo próprio funcionário. Alguns exemplos:
- Boa relação com colegas e chefes
- Estabilidade e segurança no trabalho
- Reconhecimento e valorização das suas competências
- Autonomia para tomada de decisões
- Iniciativa em projetos complexos
- Inteligência emocional
- Ímpeto por inovação
- Visão estratégica
Como podemos ver, a capacitação de um líder vai muito além das suas habilidades técnicas — é necessário investir também em suas soft skills. É parte da estratégia da gestão de pessoas não apenas identificar líderes em potencial, mas também criar um ambiente propício para que eles possam se desenvolver e motivar outros funcionários dentro da empresa.
Competências
Quais são os pontos fortes e fracos dos funcionários? Como usá-los a favor de diferentes propósitos no ambiente corporativo? Essa é a premissa da gestão por competências, que utiliza a convergência de conhecimentos e habilidades como uma força propulsora para obter resultados superiores na empresa.
Perceber as diferenças e canalizar as características individuais de cada colaborador para diferentes projetos interdisciplinares, alinhados com os objetivos gerais da organização, é uma eficiente técnica de gestão de pessoas. No fim, se resume a exaltar as qualidades positivas. Isso inclui minimizar a interferência das negativas no exercício da função de cada profissional.
Formação e desenvolvimento
Sabemos que para conquistar excelentes resultados, uma empresa também depende de uma alta capacitação profissional. Principalmente nos tempos e no mercado de trabalho atual, altamente dinâmico e competitivo.
Garantir a formação profissional adequada e a atualização constante das competências é fundamental. Isso não apenas para garantir as habilidades profissionais necessárias à atividade fim de uma empresa, mas também para motivar os colaboradores.
Por isso, um planeamento objetivo de formação interna e desenvolvimento é outro pilar da gestão de pessoas nas organizações. Embora muitas vezes tratados como sinônimos, formação e desenvolvimento de pessoas são termos distintos. Enquanto o primeiro é desenvolvido a partir de uma necessidade, oportunidade ou problema pontual, o desenvolvimento tem um sentido mais amplo, relacionado ao objetivo de melhoria contínua e de longo prazo na empresa.
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10 dicas práticas para melhorar a gestão de pessoas na sua empresa
Muitas empresas desejam aprimorar os seus procedimentos e metodologia de gestão de pessoas de modo a otimizar o aproveitamento dos recursos humanos. Mas nem sempre é fácil identificar onde começar esse processo.
Por isso listamos a seguir dez dicas práticas, acompanhadas de artigos repletos de informações valiosas:
1) Centralize a gestão documental da sua empresa
As empresas processam grandes quantidades de documentos dos seus funcionários: contratos, recibos de vencimento, folhas de presença, baixas médicas, calendários, avaliações de desempenho…
É impossível fazer a gestão de pessoas sem conhecê-las e sem perceber a sua posição e trajetória dentro da empresa. Nesse sentido, o primeiro passo para melhorar a gestão humana na sua empresa é garantir que as informações do colaborador estejam ao alcance não somente à equipa de RH mas também ao seu gestor e ao próprio funcionário.
A digitalização dos documentos e a sua centralização em um único sistema garante que todos os interessados possam acessar as informações pertinentes para o desenvolvimento profissional de cada colaborador.
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2) Incentive a comunicação aberta
A comunicação é essencial para o bom desempenho de todos, para a boa convivência entre colegas de trabalho e para a eficácia dos projetos de cada departamento. Acima de tudo, é a única forma de garantir que todos estejam alinhados para cumprir os mesmos objetivos empresariais.
Incentivar a comunicação aberta entre colegas, superiores e subordinados melhora o relacionamento entre todos e, em última instância, o ambiente de trabalho. Além disso, ajuda a detetar problemas organizacionais e conduzir a gestão de conflitos de maneira mais eficiente.
👉Passo a passo: Como fazer um plano de Comunicação interna
3) Avalie o desempenho dos seus colaboradores sistematicamente
A avaliação de desempenho está diretamente relacionada ao controlo da produtividade interna de uma empresa. Esse conjunto de técnicas para examinar a performance individual é fundamental para comprovar se os objetivos dos colaboradores estão a ser alcançados. Caso não estejam, essa análise serve de base para corrigir a rota.
Também permite planear aspetos como aumentos salariais, promoções e transferências internas ou benefícios corporativos. Isso ajuda a melhorar a motivação daquele profissional bem-sucedido. Existem vários métodos e formas de organizar avaliações dentro da empresa. Uma das mais comum delas a avaliação pelo supervisor imediato.
É importante definir uma periodicidade e um sistema de indicadores para as análises. A Avaliação 360 Graus, por incluir os pareceres do chefe, dos pares, do cliente e do próprio colaborador, é muito mais complexa e leva mais tempo para ser produzida. Por isso, organizá-la uma vez ao ano faz mais sentido do que uma avaliação padrão realizada a cada trimestre.
Da mesma forma, os indicadores devem seguir um mesmo modelo que permita a comparação dos dados entre diferentes profissionais e inclusive departamentos ao longo de um período de tempo.
👉 Avaliação de desempenho de funcionários em trabalho remoto: Dicas práticas
4) Aposte nos feedbacks contínuos como forma de gestão de desempenho
O feedback não deve vir apenas ao final de uma avaliação de desempenho, muito pelo contrário. Tornar essa prática constante e consistente permite criar um ambiente de diálogo frequente entre os colaboradores e os gestores da empresa, com a definição de objetivos mais claros e fluídos. É o que chamamos de feedback contínuo.
Esse tipo de ação é valiosa para a gestão de equipas e um grande estímulo para a motivação no trabalho. Com o feedback contínuo, é possível se concentrar nos problemas e eliminá-los à medida que eles surgem. Dessa forma, se otimiza a atuação dos gestores e se possibilita uma gestão mais dinâmica e efetiva.
👉 Manual da liderança: Como dar feedback?
5) Realize treinamentos e capacite suas equipas
A partir das avaliações de desempenho, é possível reconhecer quais são as competências em falta. Com isso, é possível verificar as necessidades da função de cada profissional e do negócio como um todo.
Uma vez identificadas as lacunas na formação de um colaborador ou de determinada equipa, os gestores de RH podem promover cursos e formações para superar desafios persistentes.
É importante alinhar esses incentivos para garantir opções adequadas tanto para o funcionário quanto para a estratégia do negócio.
Aliás, sabia que promover a formação contínua dos colaboradores é não apenas uma recomendação, mas sim uma obrigação da empresa, prevista na legislação portuguesa?
👉 Código do Trabalho e Formação profissional: principais regras e leis
6) Desenvolva um plano de carreira
Por fim, você deve prezar pelo desenvolvimento dos colaboradores da sua empresa a longo prazo. Se sentir desafiado e estar em um modo de aprendizado constante é de suma importância para manter a motivação profissional.
Mais do que isso, todo colaborador considera a sua possibilidade de crescimento na empresa como um motivo para permanência ou mesmo para a busca de novas oportunidades. A empresa ter um plano de carreira claro e consistente é uma forma de afirmar aos seus colaboradores que seus esforços serão recompensados. São, portanto, fundamentais para a retenção de talento.
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7) Otimize o processo de atração de talentos
Além de avaliar como reter os principais talentos na sua empresa, é importante lembrar também da atração inicial de talentos. Afinal, o processo de recrutamento e seleção é a primeira área de contato de futuros profissionais com a sua empresa.
Para aperfeiçoá-lo, é necessário desenvolver o Employer Branding e identificar quais benefícios posicionam a sua marca como atraente aos olhos daqueles a buscar colocação no mercado de trabalho. Uma boa prática é oferecer feedback aos candidatos, mesmo que negativo, o que evidencia a preocupação com as pessoas (que podem inclusive vir a tentar uma nova oportunidade no futuro!).
👉 10 tipos de teste para Recrutamento e Seleção de Pessoas
8) Promova a cultura organizacional da empresa
Podemos dizer que “cultura organizacional é aquele conjunto de normas, valores, crenças e formas de atuação partilhadas pelos membros de uma empresa”. Abstrato, não é mesmo?
O ponto de partida para definir e desenvolver a cultura organizacional da sua empresa é identificar como se refletem na prática cada um dos pilares da gestão de pessoas que explicamos acima. Isso muitas vezes se manifesta nos critérios usados na hora de atribuir recursos, dividir tarefas, delegar, confiar, controlar e comunicar.
É fundamental promover a identificação dos colaboradores com a cultura organizacional. Garantir autonomia para a tomada de decisões ou pelo menos para propor ideias também são maneiras de estimular o comprometimento dos colaboradores.
👉 Dicas para ter uma boa cultura organizacional
9) Invista em análise de dados
HR Analytics é um método de gestão de pessoas baseado na coleta, organização e processamento de dados sobre capital humano de uma empresa. Essa “análise de pessoas” torna o RH mais estratégico. Além disso, tem o potencial de otimizar os processos internos de uma organização. Também permite identificar tendências e / ou pontos críticos que estão a causar impacto nos negócios.
Empresas usam essa analítica para continuamente aprimorar os seus indicadores de desempenho e obter melhores resultados das iniciativas de gestão dos recursos humanos.
👉 Veja exemplos de usos concretos de HR Analytics
10) Invista em tecnologia para a gestão de pessoas
Além da análise de dados, soluções tecnológicas servem para implementar a automação dos diferentes processos de recursos humanos.
Atividades burocráticas, como admissões, gestão de horários e turnos, controlo de assiduidade, envio dos recibos de vencimento, entre outras, podem ser realizadas e automatizadas por softwares online. Assim, a empresa reduz o tempo gasto com tarefas administrativas. Com isso, os profissionais de RH têm mais tempo para o planeamento e na execução de tarefas estratégicas.
Também garante a segurança das informações e evita erros humanos como esquecimento ou erros de digitação.
Algumas das possibilidades de um software de RH como o da Factorial são:
- Gerir férias, ausências e baixas médicas de todos os funcionários
- Visualizar um calendário com informações de cada equipa
- Organizar formações online e presenciais
- Realizar e monitorar avaliações de desempenho
- Enviar e assinar documentos online.
- Realizar processos de recrutamento e seleção na própria plataforma
- Integrar novos colaboradores a partir do onboarding online
Veja em apenas 1 minuto como funciona:
Texto escrito por Constance Laux
