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Inbound Recruiting: a nova tendência que traz vantagens para os RH

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7 minutos de leitura
inbound recruiting

O mundo dos RH está em constante evolução e o Inbound Recruiting é uma das tendências recentes desta área. É o reflexo de como a tecnologia tem vindo a adotar um papel determinante no recrutamento de colaboradores.

No entanto, o Inbound Recruiting permanece um mistério para bastantes empresas. Muitos profissionais de RH não descobriram ainda as suas potencialidades. E foi para eles que preparamos este artigo.

Começaremos por explicar-lhe o que é a metodologia Inbound Recruiting. Vamos, também, mostrar de onde vem e como foi adaptada para os RH.

Apresentaremos as suas várias etapas e como pode aplicar cada uma delas na sua empresa. Nesta linha, demonstraremos como um software de recrutamento pode ajudar o departamento de RH a implementar esta estratégia de recrutamento.

Para finalizar, abordaremos os benefícios do Inbound Recruiting, bem como as vantagens para os RH e para a empresa. Não perca mais tempo e leia tudo já de seguida! 

Tabela de Conteúdos:

O que é o Inbound Recruiting? 

Os colaboradores há muito que deixaram de ser apenas trabalhadores. E as empresas há muito que deixaram de ser meras entidades empregadoras.

Ou seja, os colaboradores passaram a ter um poder decisório maior, na hora de optar entre empregadores. Passaram a ser mais criteriosos e a comparar aspetos que antes, provavelmente, não tinham em conta, como a reputação da empresa e o employer branding. Ou os pacotes de benefícios. Ou mesmo as possibilidades de progredir na carreira e o equilíbrio com a vida pessoal.

Consequentemente, num processo de recrutamento e seleção, deixou de ser suficiente simplesmente anunciar uma vaga, descrevendo as funções e condições. Os potenciais candidatos exigem agora muito mais que isso e essa exigência implicou que os RH fossem capazes de criar novas estratégias. O Inbound Recruiting é uma delas.

De forma bastante resumida, o Inbound Recruiting consiste em atrair, captar e reter candidatos de qualidade. Num mundo em que os candidatos têm um universo de escolha, esta estratégia ajudará a que optem por uma empresa em detrimento de outra.

atrair captar e reter talento

Com a evolução dos recursos humanos e do universo laboral, os colaboradores quase que passaram a ser encarados como consumidores. E as empresas como verdadeiras marcas. O Inbound Recruiting funcionará como a estratégia promocional que conquistará determinado consumidor, o futuro colaborador, para uma marca, a empresa.

E, tal como no caso da publicidade, através da metodologia Inbound Recruiting os colaboradores são captados recorrendo a meios semelhantes. Através da produção de conteúdo, da implementação de estratégias de engagement, do fortalecimento da autoridade da employer branding, entre outros.

As semelhanças entre o Inbound Recruiting e algumas estratégias de marketing são, assim, muitas. Veremos de seguida de onde vêm.

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As origens do Inbound Recruiting

Como acabámos de ver, este tipo de estratégia de recrutamento foi buscar muito ao marketing e publicidade. E, até o próprio nome, Inbound Recruiting, não é ao acaso.

Para alguns poderá ser a uma expressão nova, mas para outros “Inbound Recruiting” poderá soar familiar. Isto deve-se ao facto de o Inbound Recruiting ser uma variação do termo “Inbound Marketing”, criado pelo Hubspot em 2006.

Sendo “inbound” algo como “entrada”, o Inbound Marketing assentava na ideia que a atenção dos consumidores teria de ser captada. Não bastava lançar anúncios ou campanhas publicitárias de forma passiva. Era preciso criar um envolvimento com os consumidores, uma relação e, dessa forma, cativá-los e ganhar a sua preferência.

Esta metodologia viria, mais tarde, a ser aplicada aos RH. E, como vimos, o Inbound Recruiting passou a ser exatamente uma forma de captar, envolver e conquistar os potenciais colaboradores.

As empregadoras passaram a agir como marcas empregadoras, tratando os potenciais colaboradores como um público alvo. Tal e qual como no marketing.

Também à semelhança do Inbound Marketing, o Inbound Recruiting é posto em prática dividido em diversas etapas. Explicamos-lhe quais são.

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Passo a passo – as etapas do Inbound Recruiting

São 4 as etapas do recrutamento, ao aplicar a metodologia Inbound Recruiting. Parece quase como se de um funil se tratasse. Vejamos abaixo:

1. Atração

Trata-se do primeiro momento de contacto de um potencial candidato. Nesta fase, um desconhecido estabelece contacto com uma eventual marca empregadora.

Este contacto pode ser algo tão simples como:

  • Ver uma publicação da marca empregadora nas redes sociais;
  • Uma conversa informal com colaboradores da empresa, num evento ou através de conhecidos.

Como o nome indica, um desconhecido é atraído por algo (conteúdo nas redes sociais, feedback de colaboradores) da entidade empregadora. Mas de que forma pode a empresa investir nesta fase?

Existem diversos meios de o fazer. Dependem dos valores, missão e objetivos da empresa, ou do seu tom de comunicação.

Poderá também variar consoante o tipo de presença que tem. Se é uma empresa mais ativa nas redes sociais, se aposta mais na comunicação via site, se promove eventos, etc..

Assim, uma marca empregadora poderá atrair candidatos de diferentes formas:

  1. Conteúdos em plataformas como o LinkedIn, ou outras semelhantes, de recrutamento e criação de redes de contactos entre profissionais.
  2. Comunicação forte no seu site, nomeadamente na página sobre a empresa e sobre a equipa. Pode ter testemunhos, vídeos, ou apenas um texto que transmita de forma clara a missão de valores da empresa.
  3. Organizar open days de livre acesso à empresa. Ou eventos em que é partilhado com os participantes como é trabalhar em determinado departamento.

iniciativas de inbound recruiting

2. Conversão

Uma vez dado o primeiro passo, o da atração, quando um desconhecido encontra algo que o cativa e faz ter interesse, esse desconhecido passa a ser uma lead. Passa a considerar a hipótese de poder vir, efetivamente, a ser colaborador de uma empresa. Esse é o momento da conversão.

Seguir a página da empresa nas plataformas que referimos, subscrever uma newsletter ou participar num dos eventos que mencionámos são tudo formas eficazes de conversão. De fazer com que um desconhecido passe a visitante ou a interessado.

Juntamos ainda mais algumas ideias para converter, como organizar conversas ou lives com atuais colaboradores. Ou sessões abertas em que as pessoas podem perguntar o que quiserem aos membros da equipa de uma empresa. Qualquer ideia é válida, desde que leve o potencial interessado a passar a ter interesse concreto.

3. Fecho

Neste contexto, trata-se quase de fechar um acordo. Isto é, quando uma lead deixa de ser só lead e decide candidatar-se. Quando passa a ser candidato – em marketing equivaleria ao consumidor.

É neste momento que um interessado responde a uma oferta publicada. Ou submete os seus dados para avaliação num processo de recrutamento.

Até aqui, era nesta etapa que os RH tradicionalmente apostavam mais. Na publicação e divulgação de uma oferta, a que os potencias candidatos davam resposta.

No entanto, o que veio a comprovar-se foi que a probabilidade de um potencial candidato se candidatar é maior se primeiro houver as fases da atração e da conversão. Adicionalmente, a qualidade dos candidatos será também muito superior se passarem pelas etapas anteriores.

Nesta fase torna-se essencial otimizar ao máximo a experiência do candidato. Através do desenvolvimento e implementação de um processo de candidatura linear, rápido e simples. Aqui, o uso de uma ferramenta de recrutamento poderá ser determinante, mas sobre isto falaremos em profundidade mais à frente.

📥 Descarregue um modelo que o ajudará na descrição de funções colocadas nas ofertas de emprego.

4. Encantamento

Não são só as primeiras impressões que impactam. Independentemente de um candidato se transformar num colaborador ou não, a opinião com que fica da empresa é igualmente importante.

A fase do encantamento é a etapa em que a empresa deve assegurar-se que a opinião com que o candidato fica é positiva. E a importância de garantir isto tem consequências a dois níveis diferentes.

  • Se o candidato aceitar trabalhar na empresa e passar a ser um colaborador, será um trabalhador muito mais motivado. E, segundo alguns estudos, colaboradores que têm uma boa experiência durante o processo de seleção tem menos hipóteses de abandonar a empresa. Isto é, a probabilidade de turnover é menor.
  • Caso o candidato não passe a ser colaborador, por algum motivo, irá transmitir a sua opinião sobre o processo de seleção. No limite, transmitirá a impressão com que ficou da empresa. Tendo uma experiência positiva, dará bom feedback. E, é escusado mencionar o peso que o passa-a-palavra tem para a reputação de qualquer organização ou marca.

Neste sentido, é fundamental assegurar um processo de seleção que é também uma boa experiência para o candidato. Bem como recolher feedback dos participantes no processo, para melhorar e afinar agulhas.

No final da fase do encantamento os candidatos passam a funcionar como promotores da empresa. Com eles fecha-se um ciclo e inicia-se outro. Pois estes promotores vão estar na origem de uma nova etapa de atração.

A metodologia Inbound Recruiting pode ser otimizada com o uso de uma ferramenta tecnológica. Explicamos-lhe como.

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Aplicar o Inbound Recruiting com um software ATS

Vimos antes que Inbound Recruiting assenta em atrair, converter, fechar e encantar. Atrair interessados, convertê-los em leads, fechar acordo, tornando-os candidatos e encantar, para que passem a ser promotores da marca empresa.

Cada etapa exige muito trabalho, envolve recursos e disponibilizámos até alguns conselhos de como as colocar em prática. Com um programa vocacionado para o recrutamento e seleção tornará todas as etapas mais ágeis e o processo mais fluido.

Com uma ferramenta completa, como o software de ATS da Factorial, poderá criar um portal de empregos, atraindo mais candidatos. Este portal será completamente personalizável e mais atrativo, melhorando a experiência dos candidatos.

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Terá também acesso ao ciclo completo de todo o processo, de candidato a colaborador. E, no mesmo local, todos os seus documentos e a sua informação pessoal. Tendo tudo concentrado na mesma plataforma, pode ainda gerar relatórios úteis.

Recorrendo a este programa de ATS, pode, adicionalmente, criar ofertas de emprego, implementar formulários e todos os passos dos processos. Tudo personalizável e adaptável às necessidades da sua empresa.

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Pode igualmente melhorar a experiência dos candidatos, bem como a integração de novos colaboradores, automatizando processos e comunicações. Desde a implementação de workflows, à automatização de emails e desenvolvimento de modelos, tudo é fazível com uma única ferramenta.

As tarefas manuais e morosas deixarão de existir, economizando tempo, gerindo melhor recursos e diminuindo custos. De forma simples, intuitiva e segura.

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Vantagens Inbound Recruiting

Em jeito de conclusão, mostramos-lhe algumas das vantagens de aplicar o Inbound Recruiting na sua empresa. Esta metodologia garante-lhe:

  • Atrair candidatos de melhor qualidade;
  • Candidatos mais motivados e alinhados com a missão e objetivos da empresa;
  • Reforço da employer branding e da reputação da marca empresa no mercado;
  • Melhoria significativa da employee experience;
  • Solidificação da marca empresa e melhores resultados;
  • Processo mais fluídos, estruturados e eficientes;
  • Melhor gestão de recursos, humanos e de tempo;
  • Redução de custos e despesas no processo de recrutamento.

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Copywriter especializada em SEO, a Vanessa é parceira da Factorial para o mercado português. Com formação em comunicação e marketing, tem experiência na área da escrita de conteúdos web, sejam eles para blogues, sites ou newsletters. É também ghostwriter, algo que a inspira muito. No fundo, adora escrever.

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