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IT Recruiter: O que é e qual o salário de um programador? [+eBook]

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Sabe o que é um IT Recruiter? Já se perguntou porque é que é tão difícil atrair programadores, softwares developers ou engenheiros informáticos para a sua empresa?

Encontrar e atrair os melhores talentos para uma empresa nunca é fácil. Mas atrair perfis tecnológicos cujas competências e capacidades são difíceis de encontrar no mercado de trabalho é ainda mais complicado. De facto, este é um dos grandes desafios que os gestores e profissionais de RH enfrentam atualmente.

O papel que a tecnologia tem desempenhado na transformação digital das empresas, na sequência da pandemia, fez com que a procura destes perfis esteja em expansão.

Além de serem muito procurados, estes perfis são escassos no mercado. A maioria destes profissionais não procura ativamente emprego, e claramente não há escassez de ofertas no mercado.

Dada a crescente procura no setor de IT pode, portanto, dizer-se que os programadores, engenheiros informáticos, developers e peritos em TI se tornaram um recurso muito valioso para todo o tipo de empresas e indústrias.

Face a esta situação, os gestores de RH têm de procurar estratégias que lhes permitam atrair estes perfis, mas não só. Como estes perfis são muito procurados, o seu volume de negócios é normalmente elevado. Pelo que retê-los é uma tarefa igualmente difícil.

Neste artigo irá encontrar analisadas as principais “dores”, mas também soluções que o ajudarão a atrair e recrutar os melhores programadores. E, ainda, um média de salário de um programador e outras posições de IT para vários países e cidade [+eBook gratuito!]

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Índice

IT Recruiter e salário de um programador: a situação atual

O panorama atual de contratação para o IT sector é extremamente competitivo e, à medida que a inovação tecnológica continua a transformar cada vez mais indústrias, a procura de candidatos qualificados aumenta.

De facto, um estudo dos EUA afirma que, até 2020, existiam mais de um milhão de postos de trabalho na área da tecnologia do que de candidatos que poderiam ser contratados. Percebemos, assim, que há falta de talento neste setor. E, portanto, é difícil para as empresas encontrar engenheiros informáticos, programadores e engenheiros de software com as competências de que necessitam.

Além disso, a pandemia e as suas repercussões alteraram completamente a forma como o recrutamento e seleção de pessoal são feitos. Desde como é feita a entrevista de emprego online, ao processo de onboarding de funcionários nas empresas.

Segundo um inquérito feito a IT Recruiters, realizado pela Indeed, 86% dos inquiridos disseram que é um desafio encontrar e contratar engenheiros informáticos.

Cada vez mais as organizações adoptam tecnologias de e-recruitment e onboarding online. E concentram-se na atração de talentos à distância.

De acordo com outro estudo, 84% dos recrutadores estão a trabalhar em regime de teletrabalho.

Além disso, tomando vantagem da pandemia, os recrutadores aproveitaram esta oportunidade para desenvolver novas competências e adaptaram-se às circunstâncias. Mostraram, assim, o seu valor enquanot profissional à empresa.

💡 Leia mais sobre Alterações Laborais 2022 e o que mudou legalmente em relação ao teletrabalho

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IT Recruiter: o que é e quais as funções que desempenha

Um IT Recruiter é um recrutador especializado em encontrar candidatos para empregos técnicos, tais como empregos em tecnologia ou engenharia. Esta é uma posição que se enquadra na categoria de Especialista em Recursos Humanos. 

No entanto, ao contrário de outro recrutador generalista, um IT Recruiter tem um conhecimento profundo desta área e competências e características que são muito mais específicas.

Os IT Recruiters desempenham várias tarefas durante a procura pelos melhores talentos do mundo da tecnologia. Alguns das responsabilidades mais comuns de um IT Recruiter são:

1) Desenvolver estratégias de recrutamento

A área de recrutamento em Recursos Humanos está em constante evolução. Na era das redes sociais e da crescente procura de empregos digitais, uma estratégia sólida é crucial para encontrar potenciais candidatos.

Uma grande parte do tempo de um IT Recruiter é gasto a descobrir as melhores formas de encontrar os melhores talentos técnicos.

2) Identificar as redes sociais e canais certos

No campo da tecnologia, não há fronteiras! Os candidatos estão espalhados pelo mundo. As redes sociais profissionais tornaram-se uma ferramenta chave para os recrutadores modernos.

A maioria sabe que o LinkedIn é uma rede social concebida para recrutadores, mas os recrutadores experientes também utilizam plataformas como o Twitter e o Facebook para identificar e contactar candidatos.

O atual IT Recruiter precisa de manter uma presença digital, ou construir a sua marca pessoal. Além de estar constantemente à procura de novas formas de construir a sua rede.

3) Descrição de funções específicas

É aqui que as capacidades de comunicação escrita são necessárias. Já alguma vez se perguntou quem escreve as descrições de funções que encontra online? Normalmente, é um esforço de equipa entre o recrutador e outros membros do departamento de RH.

Ser capaz de escrever uma descrição de funções de trabalho de qualidade requer uma compreensão completa do cargo. Para um IT Recruiter, isto significa que é necessário um vasto conhecimento técnico sobre o assunto para se ter sucesso.

4) Entrevista e avaliação dos candidatos

Independentemente de trabalhar internamente na empresa a recrutar ou para uma agência de recrutamento externa, há muitos pontos a analisar. Desde preparar uma entrevista téncica, a avaliação curricular dos candidatos, e tanto mais, faz parte do trabalho de um IT Recruiter.

O objectivo é simples: encontrar o candidato certo! Isto requer capacidades de gestão de conflitos, capacidades de negociação e uma boa dose de persistência.

5) Representar a empresa em eventos e feiras comerciais

O employer branding é agora mais importante do que nunca. A presença em feitas de emprego, eventos universitários, exposições ou conferências são essenciais para dar um rosto à empresa.

Ter a oportunidade de falar perante grandes públicos, experimentar novas formas de envolvimento e relação com as pessoas. Além de envolver os visitantes estimulando a sua criatividade intelectual, entrar em contacto com os que procuram emprego. E ser capaz de preparar workshops, seminários e reuniões sobre o tema do trabalho.

Tudo isto faz parte das tarefas de um recrutador e profissional de recursos humanos.

👉 Espreite quais são as principais funções de um profisisonal de Recursos Humanos

As competências necessárias de um IT Recruiter

Um IT Recruiter deve possuir um equilíbrio entre hard e soft skills. Isto é, possuir conhecimentos técnicos (hard skills) e competências para ser bem sucedido (soft skills) nesta carreira no IT Sector.

Além disso, um IT Recruiter deve ser uma pessoa com capacidade de negociação, mas deve também ter conhecimentos técnicos suficientes para construir relações com os candidatos.

Vejamos abaixo as principais competências essenciais que qualquer IT Recruiter deve possuir e as competências que não são requisitos essenciais. Ainda assim, estas últimas podem dar uma vantagem no mercado de trabalho!

Competências essenciais:

  • Conhecimentos específicos de IT Recruitment e setor tech
  • Conhecimento do software ATS
  • Proficiência com o Microsoft Office
  • Competências de gestão de projectos
  • Experiência com software de Gestão de Relacionamento com o Cliente
  • Software de email (Google Mail ou Microsoft Outlook)
  • Software de seguimento do candidato (Applicant Stream)

Competências transversais:

  • Excelentes capacidades de comunicação escrita e verbal
  • Capacidade de negociação
  • Capacidade de organização
  • Competências analíticas
  • Competências interpessoais
  • Capacidade de raciocínio crítico
  • Capacidade empática

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Porque é difícil encontrar talento no campo da tecnologia?

Como já referimos, a procura no IT Sector está a aumentar e, em última análise, com o mercado em constante evolução e mudança, a procura de programadores e outros profissionais de IT está a revelar-se um problema crescente.

Um inquérito revelou que quase 9 em cada 10 IT Recruiters acreditam que é um desafio encontrar e contratar engenheiros informáticos.

É porque há poucos engenheiros ou é a falta de competências do recrutador que torna estas funções difíceis de preencher? Porque é difícil contratar no IT Sector?

Vejamos as principais razões:

1) Alta concorrência das empresas

Parte da dificuldade em contratar perfis tecnológicos deve-se à forte concorrência no campo da tecnologia neste momento. Quase todas as empresas procuram e precisam de programadores e engenheiros de software. E todas elas oferecem muitas vantagens para atrair os melhores talentos.

A indústria tecnológica está repleta de milhares de empresas que oferecem boas condições de trabalho. Desde benefícios, a salários competitivos, funções em constante mudança e um plano de carreira.

É, por isso, que os candidatos rejeitam uma oferta e escolhem onde lhes foi oferecida uma melhor oportunidade.

Então, o que pode uma empresa ou recrutador fazer para atrair os melhores talentos tecnológicos? E, mais importante, certificar-se de que eles não mudam de empresa? Como se faz uma boa retenção de talentos?

A maior parte das vezes resume-se a construir uma boa cultura organizacional e oferecer os melhores benefícios. A preocupação com a saúde ocupacional é crucial, para uns. A qualidade de vida no trabalho é outra.

Não se esqueça: entre os benefícios mais apreciados hoje em dia está a capacidade de trabalhar à distância e a possibilidade de manter um equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Um outro aspeto muito valorizado é a oportunidade de crescimento na empresa. A maioria dos programadores e engenheiros a trabalhar em TI estão curiosos com novas oportunidades.

💡 Fique a conhecer mais sobre a Gestão de Carreiras: o que é, vantagens e estratégias para implementação

2) Salários

Qual o salário de um programador? E quais os salários de engenheiros de backend e frontend? E quais os salários nos diferentes escalões e posições?

Em qualquer indústria, é normal que os profissionais estejam conscientes dos salários praticados e o comparem-nos com outros colegas. E este é um tópico crucial num processo de contrataçaõ.

Muitas empresas tendem a oferecer um salário mais elevado na esperança de vencer a concorrência, neste setor. Pode parecer uma boa ideia promover uma oferta com um salário competitivo. No entanto, na realidade, isto pode ser uma bandeira vermelha para os candidatos.

A recomendação é que se indique, desde início, um salário fixo ou uma faixa salarial, no momento do contracto com o potencial candidato. Desta forma, a empresa destaca-se das restantes, e a pessoa abordada por, de facto, virar um candidato ao saber com o que pode contar.

Lembre-se: as ofertas de emprego que indicam um salário são muito mais susceptíveis de receber candidaturas das pessoas certas.

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3) Cultura organizacional e employer branding

Um inquérito relatou que ao avaliar um emprego, os engenheiros informáticos dão prioridade às oportunidades que oferecem crescimento e desenvolvimento interno (39%) e uma cultura que se adequa à sua personalidade (38%). Além disso, também não gostariam que alguém trabalhasse na sua empresa se não se sentisse à vontade.

É, por isso, importante trabalhar no Employer Branding, ou seja, a identidade da sua organização.

Segundo o LinkedIn, 75% dos potenciais candidatos pesquisam a reputação da empresa antes de se candidatarem a um cargo.

E quase 70% dos candidatos não aceitariam uma oferta de um empregador com má reputação.

Portanto, mostre a personalidade da sua empresa e, em troca, atrairá as pessoas certas!

Construir uma cultura organizacional sólida é um processo longo, ainda assim é importante fazer evoluir a sua marca como empregador de tecnologia. Além disso, as organizações que investem em Employer Branding têm três vezes mais probabilidades de contratar candidatos de qualidade.

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4) Processos de recrutamento excessivamente longos

O processo de recrutamento requer tempo, habilidade, paciência e, claro, dinheiro para encontrar o programador ou profissional de TI ideal.

O processo de recrutamento no IT Sector é tradicionalmente mais longo do que para outras funções. Os testes psicotécnicos e outros testes técnicos são fundamentais. Quanto mais demorar, mais recursos e dinheiro estarão envolvidos.

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Por isso, certifique-se sempre de colocar os candidatos na linha da frente da sua estratégia de recrutamento. E, claro, testar os candidatos em competências que serão então verdadeiramente relevantes para o seu papel futuro.

👉 Quer saber mais sobre os tipos de contrato de trabalho em Portugal? Leia o artigo!

5) Falta de competências do recrutador

É comum que os recrutadores generalistas não têm conhecimentos suficientes sobre a forma de recrutar perfis tecnológicos. O IT sector requer conhecimentos e compreensão muito específicos. Seja de conceitos, seja de posições técnicas tais como front-end, back-end, bases de dados, codificação, linguagens de programação, etc.

Muitas empresas não têm IT Recruiters disponíveis para lidar com estes processos de recrutamento específicos e, por isso, recorrem a agências.

Além disso, em alguns países, podem ser encontradas muitas barreiras linguísticas. Muitos gestores de RH não têm um domínio completo do inglês e por vezes nem os candidatos têm. E gerir um processo de recrutamento de TI dentro desta enorme lacuna linguística pode levar a um desastre completo e levar o candidato a procurar uma oportunidade noutro lugar.

👉 Conheça exemplos práticos de quando recorrer a Outsourcing de RH!

6) Falta de competências do candidato

Apesar de haver cada vez mais licenciados em tecnologia nos últimos anos, a maioria dos recrutadores ainda luta para encontrar candidatos de alta qualidade com as competências certas. Além disso, têm crescido o número de escolas de código que não requerem qualquer grau superior universitário.

As competências mais difíceis de encontrar estão em áreas de sistemas de dados, área analítica e de segurança.

Na área da tecnologia de informação é sempre possível encontrar novas competências. Conhecimentos únicos e complexos que nem todos os profissionais ou programadores possuem.

Além disso, se encontrar um profissional de IT que corresponda ao seu nível de competências e experiência desejado, ele ou ela serão certamente procurados. É importante agir rapidamente!

👉 Competências Profissionais mais exigidas nos processos de recrutamento: leia o artigo!

7) Desigualdade de género em Portugal (e resto do mundo)

É realmente difícil encontrar mulheres a liderarem equipas ou em posições mais séniores no IT sector. Embora existam várias organizações que estão a tentar alertar para a sensibilização desta questão, há cada vez mais empresas a tentar contratar mais o género feminino.

Isto não quer dizer que a indústria da tecnologia não continue a ser dominada pelos género masculino.

Ao longo das últimas 4 décadas, o fosso entre géneros na tecnologia aumentou, ora vejamos:

  • Apenas 1 em cada 5 mulheres trabalha no sector da tecnologia
  • Apenas 5% dos cargos de liderança no IT Sector são ocupados por mulheres

O objectivo de muitas organizações, tais como “Women Who Code” ou “Women in Tech“, é fechar o fosso entre os géneros e promover o empoderamento das mulheres em todo o mundo.

A importância da diversidade e inclusão são essenciais em todos os setores, é verdade, mas acrescida neste setor.

💡 O que sabe sobre a gestão da diversidade no local de trabalho? Leia o artigo!

📚 Liderança no feminino: 8 mulheres líderes em Portugal

8) Processos de onboarding ineficazes

A integração ou onboarding de um funcionário é a primeira impressão que esta nova pessoa tem da empresa. Não é estranho as empresas investirem milhares de euros no recrutamento de novos talentos, mas não canalizarem investimento na integração.

Estudos recentes afirmam que 69% dos empregados têm mais probabilidades de permanecer numa empresa durante, pelo menos, três anos se tiverem tido um bom processo de onboarding.

26% dos trabalhadores deixam um emprego porque estão insatisfeitos com o processo de onboarding ou formação.

No setor de IT isto é crucial, especialmente porque muitos profissionais trabalham de forma completamente remota. Consequentemente, isto pode trazer dificuldades acrescidas.

Ter um especialista de RH dentro da empresa dedicado a esta tarefa é crucial. Saiba como fazer um onboarding online!

Como estes desafios podem ser resolvidos?

Depois de percebermos porque é difícil recrutar profissionais para trabalharem no IT Sector, vejamos agora como estes desafios podem ser resolvidos. Tanto pelas empresas, como pelos IT Recruiters.

1) Dinheiro não é tudo, desenvolvimento profissional sim

Numa área tão competitiva como esta, muitas empresas estão dispostas a oferecer um melhor salário para conseguirem agarrar estes profissionais.

No entanto, segundo o estudo Developer Survey Results, desenvolvido pelo Stack Overflow, dinheiro não é o factor mais importante para um programador ou outro profissional de IT considerarem um trabalho numa start up. No caso deste estudo, developers.

Os resultados deste estudo dizem que mais importante do que o salário, são as oportunidades de desenvolvimento profissional. Por isso, as startups tecnológicas devem destacar o crescimento e carreira dos perfis de TI, para conseguirem competir com empresas maiores.

Por isso, é essencial que as empresas, mas sobretudo os IT Recruiters, percebam as intenções e necessidades de um candidato a uma empresa. Se a prioridade de um candidato for o salário, pelo menos para posições entry-level ou júniores, talvez as intenções não estejam bem alinhadas.

🗣 Talent Acquisition: Tendências e desafios, entrevista a Sónia Dias Barbosa

2) Formações para IT Recuiters

Um dos maiores problemas encontrados é a falta de formação em tech stack nos recrutadores. Ainda há ainda muitos profissionais de recursos humanos que não têm formação sobre os conceitos tecnológicos requeridos para quase todas as posições do setor de tecnologias de informação.

Para isso, as agências de recrutamento ou empresas devem apostar na formação destes profissionais. Um IT Recruiter com a formação adequada, consegue conduzir da melhor forma um processo de entrevista para cargos específicos do setor de tecnologia.

Em Portugal, há já algumas empresas a investir nas formações de IT Recruiters. Como, por exemplo, workshops semanais de uma hora dedicadas aos recrutadores, onde aprendem mais sobre as linguagens de programação, conceitos e tópicos de TI. No fundo, do tech stack. Aqui há também espaço para fazerem perguntas para uma melhor condução das entrevistas e seleção de currículos para posições mais específicas.

👉 Gestão de Formação nas empresas, entrevista a Ana Miranda

3) Recrutamento “peer to peer”

Em agências ou empresas de recrutamento, há uma prática referida por IT Recruiters que pode ser bastante valiosa para contornar o desafio da falta de formação. A realização de recrutamento “peer to “peer”, isto é, um recrutador assistir a entrevistas feitas por managers ou profissionais mais experientes da área da tecnologia.

Para aprender todo o tech stack, este tipo de aprendizagem pode ser bastante interessante, pois o IT Recruiter irá perceber melhor cada termo utilizado e os seus contextos.

De acordo com Adriana Correia, IT Recruiter na Remote Crew, este tipo de aprendizagem foi essencial para perceber melhor a condução de entrevistas com a utilização de termos tão técnicos e com linguagens de programação que não dominava.

✅ Preparámos um Checklist de um processo de recrutamento e seleção

4) Descrição de posições adequada

Um elemento em comum em todos os recrutamentos, e na área de TI não é excepção, é uma correta descrição de funções das posições em recrutamento.

Um IT Recruiter deverá ter uma forte compreensão das responsabilidades de um cargo, saber distinguir as diferentes posições. E, claro, a senioridade de cada posição. Além disso, examinar os requisitos da posição em aberto e eliminar as linhas de base desncessárias ou excessivamente restritivas.

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Como já referido, reservar um tempo para aprender a linguagem técnica da equipa responsável pela contratação de novos colaboradores é fulcral. E saber ler isso num currículo e descrever isso numa posição, é essencial.

📚 Emprego em Recursos Humanos: principais portais de RH

5) Investimento no onboarding ou integração nas empresa

Muitas vezes é minimizado pelas empresas, muitas vezes pela falta de pessoas suficientes a trabalhar em recursos humanos. O onboarding ocupa uma parte muito importante no sucesso da integração de um novo colaborador numa empresa.

A experiência positiva do candidato ao longo do processo de recrutamento é colocada à prova na entrada desta pessoa na empresa.

Num estudo levado a cabo pelo Brandon Hall Group, The True Cost of a Bad Hire, as organizações com um forte processo de integração melhoram a retenção de novos contratados em 82% e a produtividade em mais de 70%.

A gestão de um Orçamento de Recursos Humanos é fundamental, e a inclusão de uma parcela para onboardings não poderá ser descurada.

De acordo com o mesmo estudo, 88% das organizações não fazem um bom onboarding.

E fazer um bom onboarding não é os recusos humanos de uma empresa se focarem em processos e papelada.

👉 Já conhece um bom software de Onboarding e como pode ajudar a sua empresa a economizar?

6) Ser rápido e eficiente

Esta é uma solução que pode ser óbvia, mas tem de ser reforçada. Os processos de recrutamento em IT tendem a ser longos, como já vimos. Por isso, para que tanto as equipas de recrutamento se mantenham motivadas, como as empresas gastem menos dinheiro em processos demorados, é fulcral que se encontrem IT Recruiter com a experiência necessária para conduzirem estes recrutamentos.

A rapidez e eficiência é uma combinação de vários aspetos. A experiência e a formação adequada dos IT Recruiters, a transparência de salários e plano de carreira pronto, bem como a oportunidade de ter um plano de desenvolvimento individual. E, claro, mostrar todas as opções de desenvolvimento profissional logo de início.

Descarregue um modelo de Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

Salário de um programador e outros cargos no IT Sector

Depois de apontarmos alguns problemas no recrutamento IT e como resolvê-los, concluimos que contratar profissionais com perfil de IT é um desafio. Podemos falar, por exemplo, de engenheiros informáticos no geral, e developers ou programadores em particular.

Atualmente, a posição para engenheiros informáticos está com muita procura, o que significa que fica mais fácil para os candidatos a escolha da empresa ou produtos que querem trabalhar.

Para os IT Recruiters, isto representa um desafio ainda maior. Como atrair os melhores talentos e os incentivar a trabalhar para a nossa empresa?

Vamos a exemplos:

O salário bruto de um Engenheiro Informático Júnior varia entre 30.000€ e 35.000€ anuais. Já o de um Engenheiro Informático Sénior varia entre 55.000€ e 65.000€.

Na área de IT, a posição de Junior Front-end Developer apresenta um intervalo salarial bruto entre 22.000€ e os 28.000€ anuais. Enquanto um Junior Back-end Developer apresenta um valor entre 24.000€ e os 30.000€.

Para um posição de Full-stack Developer, o intervalo salarial é maior, dependendo da senioridade e experiência dos candidatos. No entanto, os valores circulam em torno dos 28.000€ e os 62.000€ brutos anuais.

Vejamos os salários no resto do mundo:

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Pode encontrar informação mais completa no nosso eBook sobre Recrutamento em IT.

Porquê utilizar um software ATS para melhorar o recrutamento?

Um software de recrutamento e seleção de pessoal ATS (Applicant Tracking System) é uma ferramenta para facilitar o trabalho dos profissionais de Recursos Humanos.

Devido ao seu algoritmo, este tipo de software permite recolher toda a informção dos candidatos e filtrá-la de acordo com as nossas necessidades com base nos parâmetros que escolhermos.

No fundo, permite automatizar toda a gestão relacionada à procura e contratação de um novo colaborador.

A Factorial é um software de recursos humanos que conta com a funcionalidade de recrutamento e seleção num software ATS. Além disso, ao ser uma ferramenta all-in-one, depois dos seus candidatos entrarem na empresa, terão imediatamente acesso ao Portal do Colaborador. Tudo numa única só plataforma.

✅ Experimente o software de RH da Factorial durante 14 dias, ou solicite uma demontração gratuita com um dos nossos especialistas em recursos humanos.

 

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Ana Matos é Content Manager da Factorial para o mercado português. Licenciada em Ciências da Comunicação e Mestre em Marketing, dedica-se à criação, produção e gestão de conteúdos digitais em diferentes formatos desde 2017. Depois de alguns anos a trabalhar em agências de Comunicação e Marketing, especializa-se agora na área de Recursos Humanos & Tecnologia.

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